Nezávislé informace o vědě a výzkumu

Nedostatek kandidátů

19. 8. 2018
Nedostatek kandidátů

Na nedostatek kandidátů si v ČR dnes stěžuje kde kdo, zejména ze strany zaměstnavatelů z oblasti průmyslu zní v tomto směru silný hlas. I když akademická sféra a oblast výzkumu, vývoje a inovací (VaVaI) má v mnoha směrech zcela jiný charakter, nedostatek vhodných kandidátů se projevuje i zde. Je pravděpodobné, že netriviální podíl na tomto stavu má demografický vývoj a další faktory.

Jde samozřejmě o problém palčivý, který by si zasloužil podrobnou analýzu - zejména v současné situaci, kdy prognózy vývoje nevypadají nikterak růžově. Na tu by pak měly navazovat návrhy systémových opatření. Nicméně rozsah problému jde nad rámec působení jednotlivých institucí – jinými slovy: „na našem vévéíčku/fakultě tenhle problém nerozlouskneme.“

To ovšem neznamená, že by bylo efektivní strategií rezignovat na jakoukoliv aktivitu v této oblasti a situaci řešit pouhým vyvěšováním informace o novém pracovním místě na ústavní či fakultní web, jak říkají směrnice.

Během provozování webu researchjobs.cz, na němž se agregují nabídky pracovních pozic ve VaVaI a na akademické půdě (jímž projde měsíčně více než 150 pozic z ČR), jsme získali řadu zajímavých dat i postřehů. Pozn. na okraj: s pozicemi, které jsou inzerovány na researchjobs.cz, se můžete setkat mj. i na Vědavýzkum.cz v rubrice Nabídky pracovních pozic v dolní části „Akademické pracovní pozice.“

V následujícím seznamu poskytujeme několik podnětů, které lze realizovat v rámci jednotlivých institucí – bez ohledu na vnější prostředí – a které typicky nevyžadují příliš velké zdroje, jako spíše aktivitu zainteresovaných pracovníků.

S čím se kandidát může setkat?

Přestože díky datům z researchjobs.cz bychom mohli některé jevy kvantifikovat a též adresně upozorňovat na příklady nevhodné praxe, sepisujeme jednotlivé podněty v obecné podobě: popis problému, návrh dobré praxe a případně pozitivní příklad.

Neaktuální nabídky

Nabízení pozic, které nejsou aktuální, čili nabízení pozic již obsazených (či pozic po termínu) je poměrně častým nešvarem českých institucí ve VaVaI. Potenciální uchazeči jsou tak uváděni ve zmatek: „mám se ještě hlásit, nebo je už pozdě?“ Každopádně tento stav nesvědčí o profesionalitě příslušných úseků dané instituce. Příčina tkví často v tom, že správu webu/umisťování a stahování obsahu má na starosti někdo jiný než ten, kdo má ve správě nábor.

To, že jsou inzerovány pozice po termínu, je samozřejmě extrémní případ. Není ovšem řídkým jevem, že pozice termín uzávěrky na přihlášky nemá, nicméně v inzerátu je uveden termín nástupu. Jak má reagovat potenciální uchazeč, když pozice je sice zařazena mezi aktuálními/otevřenými, ale termín nástupu je dávno pryč? Někteří (možná dobří) kandidáti na něj už nezareagují.

Na první pohled musí být zřejmé, které pozice jsou aktuální/otevřené a které případně nikoliv. Každý jen trochu pokročilejší redakční systém nebo systém na správu webu by měl umožňovat nastavit interval, během kterého je daná zpráva zveřejněna. Dobrým příkladem je kariérní sekce webu Masarykovy univerzity, kde „nelze potkat“ neaktuální inzerát – pozice se automaticky po uplynutí zadaného termínu přestane zobrazovat.

Pozor také na uplynutí termínu nástupu – pokud není pozice obsazena a inzerujeme ji dále, je vhodné tyto informace upravit.

Mít na webu aktuální nabídky je podmínkou spíše nutnou, nikoliv postačující pro úspěšný nábor. Přinejmenším to něco říká o profesionalitě instituce nejen ve věcech výzkumných/akademických.

Nevyužívání sociálních sítí

Ať už se nám to líbí, nebo ne, sociální sítě hýbou světem. A mnoho potenciálně dobrých uchazečů sociální sítě používá. Stránku na Facebooku nebo kanál na twitteru má značná část vysokých škol/fakult a nemálo veřejných výzkumných institucí. Zejména vysoké školy se mohou pyšnit vysokým počtem sledujících či „lajků“ na Facebooku, a tudíž skupina, kterou osloví příspěvek na jejich stránce, může být značně početná.

Příspěvek může zasáhnout jak kandidáta, tak i někoho, kdo kandidáta třeba může oslovit. Zveřejnění příspěvku např. na Facebooku je reálně otázkou pár vteřin. Je s podivem, že velká část univerzit na svých facebookových stránkách své nově vypsané pozice nezveřejňuje. Příčina tohoto problému je často v tom, že oddělení, které má na starosti personální záležitosti, ne vždy (dobře a pružně) komunikuje s oddělením, které má na starosti správu sociálních sítí (typicky PR oddělení/oddělení vnějších vztahů). Příkladem dobré praxe může být např. Biocev, který na své facebookové stránce odkazy na stránky s detaily pozic umisťuje.

Nenašli jste volnou pozici, aneb krok talent managementu

Na kariérních stránkách firem nic neobvyklého: pod výpisem pozic či v případě, že žádná pozice není aktuálně vypsána, na potenciálního kandidáta číhá výzva: „Nenašli jste vhodnou pozici? Napište nám! (a my Vás budeme kontaktovat v případě, že vhodnou pozici vypíšeme)“. Pro akademické a výzkumné instituce tento přístup tak typický není, třebaže v těchto institucích je k dispozici více či méně formalizovaná představa o směru, kterým se má instituce rozvíjet -- ví se, kdo uvažuje o přípravě jakého projektu atp. Lze tudíž aspoň přibližně popsat, jaké zaměření bude pravděpodobně pro instituci zajímavé. A tuto informaci je pak možné vyvěsit na příslušné stránce spolu s výzvou k akci – výzvou na zasílání životopisů. Vzniká tak přirozeným způsobem jakýsi pool kandidátů, které je možné po vypsání pozice oslovit, zda by neměli o ni přímo zájem. A zároveň je požádat o distribuci této informace dále – přeposlání nic nestojí, část oslovených to skutečně udělá.

Na titulce není...

O tom, že lidé jsou klíčovým bohatstvím každé organizace, není sporu, a ve výzkumných a akademických institucích to platí dvojnásob. Proto i informování o volných místech by měla být věnována patřičná pozornost.

Informace o aktuálně vypisovaných pozicích by měla být k dispozici na titulní stránce. Hezké řešení má např. Eli-Beamlines (počty pozic v jednotlivých kategoriích). Je-li to nerealizovatelné, pak alespoň proklik na kariérní sekci by měl být možný přímo z titulní stránky (nikoliv „zakopaná“ kariérní sekce v menu druhé/třetí úrovně). Pokud je to technicky možné, není od věci do bočního sloupce přidat krátkou informaci, čtvercový banner atp. zvoucí do kariérní sekce či propagující konkrétní pozici.

Nesoulad mezi AJ a ČJ verzí

Vystavování pozic i v angličtině je jednoznačně krok pozitivním směrem.

Některé výzkumné organizace vypisují pozice prakticky jen v AJ, těch je ale v ČR menšina. Často se ale setkáváme s tím, že obsah anglické a české verze stránek se liší. Je přirozené, že u některých pozic nedává smysl inzerovat je pro zahraniční kandidáty (čili v AJ), a tak má příslušný inzerát jen českou verzi. Někdy ovšem dochází k situaci, kdy na anglické verzi se nabízí inzerát, který na české není. U českého uchazeče to může vyvolat otázky, zda je pozice na něj cílena či nikoliv a zda se na ni může či nemůže hlásit. Je proto vhodné kontrolovat konzistenci (obou) verzí stránek.

Nevyužívání možností inzerce

Ze zkušeností víme, že instituce zdaleka nevyužívají všech možností inzerce, které jsou rozumně k dispozici. To neznamená tapetovat inzerátem drahé placené – byť relevantní – weby. Nemálo příležitostí je k dispozici i zdarma. Posíláte newsletter? Proč do něj nezahrnout i informaci o nově vypsané pozici? Nemohli bychom se obrátit na nadřazenou instituci, nedělá něco takového? Vydává oddělení pro vnější vztahy články či tiskové zprávy – nešlo by dát do informací o organizaci i link na kariérní sekci? Využívá organizace bezplatných možností typu Euraxess? Jsou zmapována relevantní fóra, kam by bylo možné informaci o pozici umístit? Využívají se systematicky? Samostatnou kapitolou by pak byl cílený networking na konferencích.

Absence archivu

O problému s neaktuálními pozicemi jsme se zmínili již na začátku. Je ale otázkou, co s „prošlými“ inzeráty. Některé instituce to řeší tak, že inzerát stáhnou a dále již dokument či stránka nejsou dostupné. Je ale faktem, že i neaktuální inzerát nese určitou informaci. Uvidí-li potenciální uchazeč, že před nějakým časem vypisovala daná instituce z jeho pohledu zajímavou pozici, jistě to pro něj bude motivace navštěvovat kariérní sekci opakovaně. Samotný obsah archivu může přitáhnout další uživatele na naše stránky (je to tedy otázka SEO / search engines optimization) -- nezapomeňme, že jsou kandidáti, kteří při hledání pozic využívají standardní vyhledávače typu Google.

Neinformování o místě - pro cizince

Leckterá výzkumná či akademická instituce má zájem o zahraniční kandidáty. Nicméně jen málokteré pracoviště přidává do svých inzerátů alespoň stručné informace o instituci a životě místě – cílené na zahraničního uchazeče. Kvalitní kandidát z druhého konce Evropy s největší pravděpodobností sice asi zná Prahu, ale nebude mít znalosti a konkrétnější představy o tom, jak se žije výzkumníkům v libovolném krajském městě v ČR a o tom, jak si daná instituce stojí v národním či nadnárodním měřítku. Ano, tohle vše lze zjistit, ale otázka je, zda je rozumné dávat (možná vhodnému) uchazeči do cesty překážky, zda mu spíše „nepředhodit reklamu“ na dané město a pracoviště. Příkladem dobré praxe mohou být např. inzeráty zveřejňované na CEITECu.

Závěrem

V souvislosti s HR award (a zejména s výhodami, které se s HR award pojí) se přeci jen o oblasti HR (byť osobně tento výraz nemám rád) začíná ve sféře VaVaI hovořit. Je ale dobré si uvědomit, že nejde jen o naplňování nějakých formálních kritérií a strategických dokumentů, ale že stojí za to o této oblasti přemýšlet a přijímat příslušná opatření.

V žádném případě netvrdím, že používání naznačených „good practices“ – resp. vyvarování se zmíněných nedostatků – zaručí neustávající příliv kvalitních kandidátů, nicméně zlepšení tu o pár procent, onde o desetinu může dohromady přinést viditelné (byť třeba ne úplně velké) navýšení počtu vhodných kandidátů, aniž by to zamenalo výraznější náklady.

 

Autor: Martin Víta

Zakladatel portálu ResearchJobs.cz