Pojem HR Award není asi úplně všem uživatelům a čtenářům ResearchJobs.cz známý. Prozradíte nám v krátkosti, „o čem to celé je“?
S oblibou HR Award označuji za značku kvality. Asi každý z nás zná ISO normy a toto je něco obdobného s tím rozdílem, že se zde zaměřujeme na vědce a vědkyně a budování kvalitního prostředí pro jejich práci, kariérní rozvoj, mobilitu, nábor, atd.
Pokud chce instituce HR Award získat, musí projít poměrně náročným procesem. Nejdříve musí zjistit, jak si v oblasti HR stojí, a to díky rozsáhlé sebehodnotící analýze (tzv. gap analýza). Na základě toho formuluje HR strategii a akční plán. Cílem je zajistit soulad interních norem, postupů a celkové „firemní kultury“ instituce dle tzv. Charty a Kodexu výzkumných pracovníků. Jedná se o dlouhodobý proces, včetně povinnosti procházet průběžným hodnocením ze strany Evropské komise, aby si instituce ocenění nadále udržela.
Evropská komise, která má HR Award pod svou patronací, doposud ocenila více než 400 institucí. Ovšem (prozatím) ocenění nezískala ani jedna instituce z České republiky ani Slovenska.
Jaké byly ty nejvýznamnější důvody, které přivedly CEITEC MU k HR Award?
Těch důvodů je široká škála od opravdu pragmatických, až po, řekněme, ideové. O HR Award se stále více mluví ve vazbě na grantové financování, a to jak na úrovni mezinárodních, tak i na úrovni národních poskytovatelů.
Mít HR Award je také otázkou prestiže. Instituce dává najevo, že lidé jsou velmi důležití, že bez nich jsou moderní budovy a špičkové přístroje k ničemu. Vztah mezi vědeckou institucí jako zaměstnavatelem a vědeckým pracovníkem či pracovnicí je v dnešní době pojímán jako vztah partnerský. Instituce nabízí zázemí, pracovník přináší know-how, vědecké výsledky, granty. Nemluvě o tom, že dnešní mladí vědci a vědkyně jsou aktivní a zajímají se nejen o vybavení laboratoří, ale také o podmínky práce, kvalitu supervizorů, možnosti sladit s prací také osobní život. Což přináší nároky na aktivní HR politiku zaměstnavatele.
V neposlední řadě, chceme-li jako instituce uspět na mezinárodním vědeckém trhu práce, musíme se HR politice věnovat a HR Award byla tudíž logickou volbou.
V čem je implementace HR Award v instituci jako je CEITEC jiná, než třeba na „standardních“ fakultách?
Předně musím uvést na pravou míru, že o HR Award žádá konkrétně CEITEC na Masarykově univerzitě, nikoli celé konsorcium CEITEC. Žádat o certifikaci pro celé konsorcium by bylo velice složité, nemluvě o náročnosti případné implementace změn napříč šesti institucemi, které jsou v konsorciu CEITEC zapojeny.
Je relativně nestandardní, že o HR Award žádá součást univerzity a ne univerzita celá. Nicméně my v tom prozatím nacházíme hlavně výhody. Oproti univerzitě, ale také fakultě, nemusíme koordinovat tzv. gap analýzu napříč mnoha fakultami (či ústavy). CEITEC MU má jednotná pravidla a procesy napříč všemi výzkumnými centry. Navíc kompetence ředitele ústavu v oblasti HR jsou široké, a tudíž bylo také jednodušší si interně definovat potřebné kroky do akčního plánu a HR strategie.
Co bylo/je největší výzvou v procesu získávání HR Award?
Celá HR Award je orientovaná na zlepšení podmínek práce vědců a vědkyň ve všech fázích vědecké kariéry. Proto je stěžejní zapojit je do procesu sebehodnocení a návrhu dalších kroků. A právě optimální zapojení samotných vědců a vědkyň byl pro nás největší oříšek. Jako tým jsme neustále balancovali mezi rizikem nízkého zájmu a rizikem přílišného „obtěžování“ a odvádění od vědy. V tomto ohledu nejsme výjimkou a od partnerských institucí víme, že s nízkým zájmem vědců a vědkyň bojuje většina institucí. Proto je nutné v tomto ohledu mít jasnou a realistickou strategii, jak vědce oslovit a „dostat na palubu“, ale zároveň to nepřehánět s požadavky na jejich čas. Jsem proto velice spokojená s tím, že téměř 33 % našich postdoků a 20 % našich PhD studentů participovalo na velkém dotazníkovém šetření, které jsme realizovali ve fázi přípravy gap analýzy. Na druhou stranu zájem ze strany vedoucích výzkumných skupin byl nízký a do fáze implementace máme úkol revidovat v tomto aspektu formát spolupráce s touto velice důležitou skupinou.
Co byste poradili těm, kteří se o HR Award chtějí ucházet? Na co je potřeba si dát největší pozor?
Těch doporučení není málo, což je logické s ohledem na to, že celý ten proces je velmi komplexní a zasahuje do institucionálního nastavení a kultury dané instituce. Moje první rada všem, kteří se na nás obracejí s dotazem, co HR Award obnáší, je, že do toho instituce nemá jít, pokud nemá jasnou podporu ze strany vrcholového vedení. HR Award není nějaký jednorázový „projekt“ ani slohové cvičení. Navíc získáním ocenění to v podstatě teprve začíná a instituce bude procházet pravidelným hodnocením ze strany Evropské komise, včetně návštěvy na místě.
Druhá zásadní věc je určitě neobjevovat Ameriku, ale zajet se podívat na instituce, které již HR Award mají. Ideálně navštívit ty, které ji získaly v posledním roce či dvou. A zjistit více do detailu, jak k celému procesu přistoupily, co se jim podařilo a hlavně co by udělaly nyní jinak.
Pokud se na to podívám z organizačního hlediska, pak osobně nerada vidím přípravu žádosti a implementaci HR Award „umístěnou“ na projektových odděleních. Například na CEITEC MU jsme koordinovali proces přímo v rámci kanceláře ředitele s největším zapojením personálního oddělení, vědecké tajemnice a také oddělení strategie a vědy.
Pro fázi implementace by si pak instituce měla říci, kdo bude akční plán realizovat a zda pro to má k dispozici kompetentní odborníky s adekvátní kapacitou věnovat se rozvojovým aktivitám.
Jak vypadá HR Award z pohledu zaměstnance CEITECu?
To je dobrá otázka. V ideálním případě zaměstnanec pocítí změnu sám na sobě a ve svém bezprostředním okolí. Pracovník nemusí vůbec vědět, že například nabídka školení pro něj či pro ni byla revidována a uzpůsobena potřebám dané skupiny vědců a vědkyň na základě analýzy v rámci implementace HR akčního plánu. On či ona má „pouze“ ocenit to, že školení je kvalitní a že rozvíjí potřebné kompetence.
Pozitivní dopad má HR Award také z pohledu zájemců o práci. Instituce, která má HR Award, se zavazuje realizovat transparentní výběrová řízení. To například znamená, že o procesu výběru a jeho podmínkách se zájemce dočte na webových stránkách, že bude informován o výsledku výběrového procesu, že výběrová komise je proškolená, atd. Nedávno jsme například realizovali zajímavé školení na téma vlivu nevědomých předsudků na výběr zaměstnanců, které mělo velmi pozitivní zpětnou vazbu od našich vedoucích výzkumných týmů. Nyní se chystáme pilotně otestovat, která z doporučení budeme aplikovat v praxi.
Poslední otázka se týká samozřejmě budoucnosti: Kam dále bude směřovat HR v CEITECu?
Na CEITEC MU máme takové oblíbené motto: „Od personální administrativy k HR managementu“. Nyní jsme ve fázi, kdy se cítíme silní a profesionalizovaní v tradičních oblastech personální agendy, tj. mít v pořádku „papíry“. To je určitě důležité a bez toho nemůže kvalitní instituce fungovat. Nicméně HR Award je právě o posunu do oblastí aktivní HR politiky. Cílíme tedy na vytvoření kvalitního pracovního prostředí pro pracovníky a pracovnice ve VaV. V rámci toho se naše HR strategie zaměřuje na celý „zaměstnanecký či kariérní cyklus“ vědce, který začíná náborem, který je transparentní a nepodporující tzv. inbreeding. Dále pokračuje kvalitní adaptací a komplexní nabídkou kariérního rozvoje. V případě juniorních vědců končí odchodem z ústavu, příp. změnou kariérní dráhy z akademické na neakademickou. Nesmíme také zapomínat na kvalitu pracovních podmínek a témata spojená s konceptem work-life balance a podpory diverzity. Práce nás tedy čeká mnoho.
Rozhovor vedl Martin Víta.
Zdroj: ReserchJobs.cz
Fotografie: CEITEC, Masarykova univerzita
Eliška Handlířová na CEITEC MU vede kancelář ředitele. Koordinovala celý proces, v jehož rámci CEITEC MU připravil sebehodnotící analýzu a formuloval HR strategii pro následujících několik let.
