Spravedlivé odměňování žen a mužů ze strany zaměstnavatele je jedním z důležitých ukazatelů jeho rovného zacházení se zaměstnanci. TA ČR věnuje tomuto aspektu pozornost dlouhodobě, přičemž využívá nástroje Logib, který byl vyvinut ve Švýcarsku. Jeho uzpůsobení pro české prostředí bylo zajištěno Ministerstvem práce a sociálních věcí v rámci projektu 22 % K ROVNOSTI.
Dle analýzy výsledků za rok 2023 činil rozdíl v odměňování mezi muži a ženami v TA ČR, tedy tzv. gender pay gap, 3,3 % v neprospěch žen. Do analýzy byly zahrnuty kmenové i projektové příjmy a úvazky. Tento rozdíl ovšem byl vyhodnocen jako statisticky nevýznamný, identifikované rozdíly v odměňování u obou pohlaví nebyly systematické. V kontextu pěti ročníků provádění analýzy odměňování v TA ČR se jedná o prozatím nejlepší výsledek (v roce 2022 činil rozdíl 5,7 % v neprospěch žen, o rok dříve 8,3 %, v roce 2020 7,1 % a v roce 2019, prvním analyzovaném ročníku, 4,2 %).
Ačkoli se stále jedná o nenulový rozdíl, v rámci pracovních organizací České republiky je tento výsledek nadprůměrně dobrý. A to i na poli veřejné správy, kde se obvykle z důvodu odměňování na základě platových tabulek nerovnosti nepředpokládají. Dle českých průzkumů této sféry (např. Sociologický ústav AV ČR 2018) může k nerovnostem v odměňování ve veřejné správě docházet například zařazováním žen a mužů s obdobnou kvalifikací, zkušenostmi a náplní práce na konkrétní pozice a při přiřazování tabulkových tříd k jednotlivým pozicím. Dále mohou nerovnosti vznikat v rámci nastavování výše osobního příplatku a odměn. Zde sehrávají často roli genderové stereotypy – například vnímání muže jako živitele, s čímž se pojí přisuzovaná potřeba vyššího výdělku.
Z podrobnějších analýz TA ČR vyplynulo, že je třeba věnovat největší pozornost věkové skupině 30–49 let, v níž jsou (v kontextu skupin, v nichž je dostatečné zastoupení žen i mužů umožňující porovnání) platové rozdíly nejvýraznější. Tato situace odpovídá i obecnějším trendům na trhu práce. Je spjata s faktem relativně dlouhé rodičovské dovolené v ČR, na niž nastupují v 98 % ženy. Přispívá k ní také nedostatek široce dostupné péče o děti mladší tří let a dalších institucionálních opatření, která by umožňovala plnohodnotné zapojení žen s malými dětmi na trhu práce. Přestože mají platy zaměstnanců a zaměstnankyň v čase zpravidla tendenci růst, u pečujících na rodičovské dovolené k tomuto nárůstu nedochází. Zejména v případě delších kariérních pauz se ženy mohou vracet na nižší pozice, než z jakých na mateřskou/rodičovskou dovolenou odcházely.
Možné postupy zaměstnavatelů, které povedou ke zmírnění dopadů rodičovství na pracovní dráhy žen a rozdíly v odměňování, si vyžadují za těchto podmínek komplexní přístup, jenž se vedle platové politiky a praxe soustředí i na možnosti slaďování práce s péčí o děti. TA ČR například nabízí osobám na rodičovské dovolené možnost kontinuální spolupráce, která jim umožní zůstat zapojeny do pracovního života. Může se jednat o ad hoc výpomoc i trvalou spolupráci. Důležitým opatřením TA ČR, které cílí mimo jiné na zmírnění rozdílů odměňování, bylo rovněž zavedení kariérního řádu, jenž stanovil pravidla odměňování na základě přidané hodnoty práce vykonávané v jednotlivých pracovních rolích. Dochází také ke koncepčnímu zvyšování platů s ohledem na výše platů ostatních zaměstnanců. V monitorování genderových rozdílů v odměňování prostřednictvím nástroje Logib bude TA ČR pokračovat i v následujících letech. Pozornost bude stejně tak věnována systematické analýze příčin případných rozdílů, aby bylo možné je za pomoci vhodných opatření odstranit.
Zdroj: Technologická agentura ČR
- Autor článku: ne
- Zdroj: Technologická agentura ČR
