Osud firem je často spojován s osobností jejich šéfů. Jaké osobnostní předpoklady mívají a do jaké míry se charakter vedoucích manažerů skutečně odráží v kondici firem? Tuto otázku si klade nejen veřejnost, ale i výzkumníci. Jedním z často skloňovaných rysů je narcismus. Některé studie naznačují, že manažeři s narcistickými rysy mohou být pro firmu přínosní, jiné je naopak považují spíše za handicap.
Proč se vědci v otázce šéfů narcistů a jejich prospěšnosti pro firmy neshodují a který výsledek je spíše ten pravdivý? Na tento problém se v nové metaanalýze zaměřila trojice výzkumníků z Fakulty podnikohospodářské Vysoké školy ekonomické v Praze.
Zatímco v běžném životě nebývají narcisové vnímáni nijak pozitivně, nespočet vědeckých studií poukazuje na to, že ve vedení firem mohou mít jejich osobnostní rysy výhody s celkově pozitivním dopadem na stav firmy. „Některé výzkumy tvrdí, že narcisté vedou firmy k vyšším ziskům nebo že se dokážou lépe vyrovnat s krizovými situacemi,” říká Daniela Pauknerová, vedoucí Katedry manažerské psychologie a sociologie.
Málo není ale ani těch studií, které tvrdí, že nad pozitivy narcistů převažují negativa, která jejich osobnost do firmy přináší. „Poukazují například na sklon k manipulacím, přetěžování zaměstnanců a obecně na vyšší pravděpodobnost toxického pracovního prostředí,” vyjmenovává Pauknerová.
Když se vědci neshodují, je potřeba najít příčinu
Často protichůdné závěry a různé metody měření narcismu v existujících studiích byly pro Pavlínu Honsovou, Aleše Kubíčka a Danielu Pauknerovou impulsem k tvorbě metaanalýzy s cílem zjistit, zda lze v dosavadních vědeckých pracích na toto téma najít spolehlivý výsledek. Trojice proto porovnala 124 studií publikovaných za posledních dvacet let. Výsledek?
„Z dostupných dat nelze jednoznačně určit, zda mají firemní lídři s narcistními povahovými rysy pozitivní, nebo negativní dopad na kondici firem,” říká Aleš Kubíček z Katedry strategie, který se na metaanalýzy specializuje. To podle něj může být způsobené příliš vysokým počtem využívaných metod pro zjišťování narcistních povah i velmi rozdílnými způsoby měření jejich vlivu na firmy.
Zádrhel ale nemusí spočívat pouze v tom, že se existující studie neshodují v závislosti na postupu a zvolených testech pro určení narcistních povahových rysů. Řada studií podle spoluautorky metaanalýzy a psycholožky Pavlíny Honsové k identifikaci narcistů totiž využilo metody, které jsou nespolehlivé. Jde podle ní například o nepřímé metody, jako je určování narcistních rysů na základě velikosti podpisu či prostoru ve výročních zprávách. Spolehlivé závěry, srovnatelné napříč studiemi, však nepřinesly ani studie pracující s rozšířeným tzv. Narcissism Indexem, který má podle Honsové také svá slabá místa.
„Na základě naší metaanalýzy je důležité si uvědomit, že protichůdné závěry nemusejí plynout z toho, že dopad lidí s narcistickými rysy ve vedení firmy je vždy jiný případ od případu, ale mohou vznikat tím, že věda zatím nemá snadno dostupný a zároveň spolehlivý přístup k měření narcismu u vrcholových manažerů,” podotýká Honsová. Narcismus navíc podle ní není pouze „jeden“, ale má různé podoby a intenzity. „Lze například rozlišovat takzvaný grandiózní a zranitelný narcismus. Oba se liší ve způsobu, jak se projevují navenek,” upozorňuje.
Dobří krizoví manažeři, horší týmoví hráči
Přesto podle Pauknerové lze v dosavadních vědeckých zjištěních vysledovat určité opakující se vzorce. „Místo jednoduché otázky, jestli narcistické rysy firmám celkově pomáhají, nebo škodí, dává větší smysl sledovat, v jakých situacích a jakými mechanismy se typické projevy takových lídrů promítají do fungování organizace,“ tvrdí.
Pozitiva podle ní mohou vyplývat ze zvýšeného sebevědomí, odvahy a ochoty rozhodovat, které se s narcistními rysy často pojí. „To, co může v osobním životě představovat problémy, v byznysu může být výhodou například při prosazování inovací nebo v krizových situacích, kdy je třeba jednat rychle a rozhodně,” vysvětluje Pauknerová.
„Narcistní povaha je ale dvousečná. Odvaha a sebevědomí se mohou snadno překlopit do přílišné ochoty riskovat. Patrná také bývá tendence upřednostňovat vlastní image na úkor firmy a ignorovat zpětnou vazbu,” říká.
Podle Pauknerové není ani ve vědě, ani v praxi dobré při posuzování člověka spoléhat na jednoduché osobnostní testy a rychlé, intuitivní soudy. Při výběru člověka do vedoucí pozice je vhodné kombinovat více metod, které nabídnou úplnější a vyváženější obrázek o tom, jak kandidát funguje při rozhodování, v práci s lidmi i pod tlakem.
Obezřetnost je ale na místě i u současných šéfů. „To, že je někdo charismatický a sebevědomý, ještě neznamená, že firmě dlouhodobě prospívá,“ upozorňuje Pauknerová.
Autor: Marek Cieslar
- Autor článku: ne
- Zdroj: Vysoká škola ekonomická v Praze
