Jana Dvořáčková: Věřím, že plány genderové rovnosti zlepší pracovní podmínky všech ve vědě

Vaše nová příručka se zaměřuje na plány genderové rovnosti u poskytovatelů účelové podpory, což je oblast, která zatím stojí spíše stranou pozornosti. Proč bylo důležité otevřít právě toto téma?

Činnosti poskytovatelů účelové podpory mají významný dopad na individuální kariérní dráhy ve výzkumu a na pracovní podmínky. Ať už se jedná o konkrétní parametry podpory, definici toho, kdo o grant vůbec může žádat, nastavení kritérií hodnocení nebo způsob, jak proces hodnocení reálně probíhá. Všechna tato nastavení a procesy mohou mít i genderový aspekt.

Skrze věkové limity nebo podmínky dlouhodobé mobility v postdoktorské fázi mohou grantové soutěže neúmyslně vylučovat osoby, které dlouhodoběji zajišťovaly péči. Péče však bývá znevýhodňujícím faktorem v hodnocení obecně. Kariérní pauzy či zpomalení bývají vnímány jako určitý „negativní signál“. Hodnocení může být také poznamenáno genderovými předsudky, jak dokládají studie ze Švédska, Holandska nebo Kanady.

Úkol nejen institucí, ale i poskytovatelů

Je tedy role poskytovatelů výzkumných projektů při zajišťování genderové rovnosti zásadní? Jak je toto téma nastavené v rámci programu Horizont Evropa?

Vzhledem ke značnému dopadu účasti ve výzkumných projektech je role poskytovatelů v zajišťování genderové rovnosti ve výzkumu opravdu podstatná. Také z tohoto důvodu jim věnují pozornost vědní politiky a byla na ně vztažena – stejně jako na výzkumné a vysokoškolské instituce – podmínka implementace plánu genderové rovnosti, pokud se chtějí účastnit projektů financovaných z programu Horizont Evropa.

Ne vždy jsou však plány v těchto organizacích uchopeny ideálně, což do jisté míry odráží fakt, že formulace podmínek Evropské komise i většina podpůrných materiálů cílí spíše na organizace provádějící výzkum, tedy vysoké školy a výzkumné instituce. Specifická pozice poskytovatelů v nich není explicitně reflektována. A to je právě mezera, kterou jsem se snažila prostřednictvím příručky zaplnit.

V čem se role poskytovatelů liší od role výzkumných a vysokoškolských institucí?

Ve výzkumných institucích a na vysokých školách se plány genderové rovnosti zpravidla zaměřují na vnitřní prostředí organizace, tedy vlastní zaměstnance a zaměstnankyně a studující. Od poskytovatelů se však očekává, že budou přijímat primárně opatření s pozitivním dopadem na genderovou rovnost ve výzkumném prostředí jako takovém, tedy vně jejich vlastní organizace. To mohou dělat jak skrze zajišťování rovnosti ve vztahu k osobám, které se o granty ucházejí či granty řeší, tak prostřednictvím opatření, která stimulují rovnost v organizacích příjemců.

Pozornost tak může být věnována například férovosti procesu hodnocení projektů, nastavování podmínek při jejich řešení, které pečujícím o děti či jiné osoby usnadní slaďování pracovního a osobního života, nebo podpoře výzkumných organizací v zavádění příznivých pracovních podmínek. V tomto ohledu jsou poskytovatelé chápáni jako partneři států v implementaci strukturálních změn. Předpokládá se například, že budou od organizací, jejichž výzkum financují, sami požadovat plány genderové rovnosti. 

Současně je však jistě žádoucí, aby se poskytovatelé věnovali také podpoře rovnosti ve vztahu k vlastním zaměstnancům a zaměstnankyním. To může být v mnoha ohledech i výhodnou strategií, jelikož zaměstnanci díky tomu získají lepší vhled do realizovaných opatření a jejich účelu, což usnadní proces implementace rovněž v případě opatření orientovaných navenek.

V ČR je kam se posouvat

Jaká je dnes situace v Česku – jak si stojí výzkumné organizace?

Plány genderové rovnosti mají dle naší nedávné analýzy všechny veřejné či státní vysoké školy v ČR a také většina veřejných výzkumných institucí. Hlavní motivací pro jejich široké přijetí bylo bezesporu zavedení požadavku plánu genderové rovnosti coby kritéria způsobilosti pro možnost čerpání prostředků na výzkum skrze výzvy programu Horizont Evropa. Kvalita těchto plánů se v jednotlivých institucích liší a stejně tak nepochybně i kvalita implementace a rozsah reálných změn, které plány přinášejí.

Někde se uskutečňují první opatření a dopad plánu tak může být sotva znatelný, jinde však plány navazují na předchozí aktivity realizované například ve spojitosti s cenami HR Excellence in Research Award, které dále rozvíjejí a systematizují. Zde už změny zaměstnané osoby většinou pociťují, ať už se jedná o opatření pro slaďování osobního a pracovního života, zajištění genderové rovnosti při náboru a kariérním postupu nebo opatření cílící na odstranění genderově podmíněného násilí, zmíním-li ta nejčastější.

A co čeští poskytovatelé? 

Z těch má plán genderové rovnosti zatím jen menšina, celkový dopad na výzkumné prostředí je tak omezený. Zároveň však aktivita poskytovatelů v oblasti podpory genderové rovnosti ve výzkumu v posledních letech narůstá. Různá opatření realizuje například Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, Technologická agentura ČR, Grantová agentura ČR nebo Agentura pro zdravotnický výzkum. Lze předpokládat, že i tam, kde prozatím plány genderové rovnosti nemají, tyto aktivity časem přerostou do úrovně systematičtějších plánů.    

Jak poskytovatelé vůbec poznají, zda jsou jejich procesy spravedlivé? 

Ideálně by měli nejprve začít sběrem dat, která jim umožní posoudit stav genderové rovnosti či inkluzivity obecněji v klíčových činnostech svého působení a monitorovat vývoj v čase. Měli by například sledovat, zda se podíly mužů a žen, které se ucházejí o podporu v určitém grantovém schématu, výrazně neodchylují od jejich zastoupení v konkrétních oborech nebo zda se některá ze skupin významně neliší z hlediska úspěšnosti. To totiž může indikovat určité bariéry v podmínkách účasti nebo v nastavení procesu hodnocení. Soustředit by se však měli také na genderovou vyváženost v hodnoticích procesech.

Prázdné sliby vs. dodržování pravidel

Část dat jistě už poskytovatelé mají. Jaké další informace by měli začít sbírat, aby mohli hodnotit dopady svých rozhodnutí na genderovou rovnost?

Obecně se doporučuje soustředit se na další formy znevýhodnění a jejich možné prolínání s genderem, například zdravotní znevýhodnění nebo menšinovou etnicitu. Tento typ informací poskytovatelé zpravidla nesbírají, výjimkou je věk či tzv. akademický věk, tedy počet let od obdržení doktorského titulu.

V zahraničních agenturách, kde se tento typ informací sbírá, získaná data samozřejmě nevstupují do hodnoticího procesu. Jsou využívána pouze pro identifikaci bariér, jimž mohou různé skupiny výzkumníků a výzkumnic čelit, a monitoring efektů následných opatření.

Činnosti poskytovatelů však mají vedle dopadů na kariérní dráhy a pracovní podmínky výzkumnic a výzkumníků také významný dopad na to, zda podpořený výzkum zohledňuje genderové diference a nerovnosti přímo ve svém obsahu. Ať už jde o relevantní fyzické odlišnosti žen a mužů, nebo odlišnosti v jejich zkušenostech, perspektivách a potřebách.

Aby poskytovatelé mohli vyhodnotit, jak moc se jim daří podporovat genderovou rovnost ve výzkumu, měli by sledovat, zda konkrétní projekty tento záměr pouze slibují, nebo jej pak i skutečně při samotném výzkumu dodržují.

Jak ale přesvědčit samotné poskytovatele, aby plány nevnímali jen jako byrokratický požadavek?

Kvalitní výzkum se v prostředí, které není vnímáno jako dostatečně spravedlivé, transparentní či bezpečné, realizuje dlouhodobě pouze obtížně. Postupy poskytovatelů mají na podmínky výzkumnic a výzkumníků významný dopad, v případě osob s pečovatelskými povinnostmi jsou mnohdy z hlediska jejich budoucích kariérních možností i zcela určující. Právě vytváření prostředí, jež uvedené hodnoty ctí, mohou plány genderové rovnosti významně napomoci.

Ačkoli se dnes již řada poskytovatelů účelové podpory aktivitám na podporu genderové rovnosti ve výzkumném ekosystému věnuje, zpravidla se jedná o vzájemně nepříliš provázané aktivity, které nutně nevycházejí z předchozí analýzy dat a priorit a nejsou napojeny na indikátory umožňující průběžný monitoring a evaluaci. Jsou často také agendou jednotlivců, kteří jsou motivováni zájmem o téma rovnosti, ale nemají pro prosazování změn dostatečnou podporu v organizaci.

To následně limituje jejich možnosti dosáhnout reálné institucionální a kulturní změny. Plány umožňují vnést do vykonávaných aktivit větší systémovost, lepší provázanost jednotlivých opatření a jejich začlenění do již existujících organizačních struktur a postupů i propojení s dalšími organizační strategiemi. Zajišťují tak férovost podmínek mnohem efektivněji.

Kde už dnes v českém výzkumném prostředí vidíte, že se principy plánů genderové rovnosti přirozeně propsaly do praxe? 

Co se týče vysokých škol a výzkumných institucí, osobně vnímám, že vlivem dlouhodobější podpory aktivit na podporu genderové rovnosti zacílené na tento typ organizací je zde již vybudováno nemalé povědomí ohledně toho, že kvalitní výzkum předpokládá spravedlivé a inkluzivní pracovní prostředí, které zohledňuje principy genderové rovnosti. Vidím to například u Operačního programu Výzkum, vývoj a vzdělávání, Centralizovaných rozvojových programů MŠMT nebo Operačního programu Jan Amos Komenský. Je zde také vybudovaná solidní expertiza, jak v posledních letech s radostí sleduji.

Tím samozřejmě nepopírám, že pojem plán genderové rovnosti nadále na mnoha místech vzbuzuje odpor, a to často i kvůli samotnému slovu gender. Věřím však, že pokud podpora institucí v uskutečňování participativně navržených změn nepoleví, postupně vyniknou přínosy pro pracovní podmínky všech zaměstnaných a minimálně část tohoto odporu opadne.

Autorka: Petra Roštínská.

Zdroj: Projekt sdílených činností STRATIN+

Jana Dvořáčková působí v Sociologickém ústavu Akademie věd v oddělení Národní kontaktní centrum – gender a věda. Zabývá se především genderovými aspekty účelové podpory výzkumu, opatřeními grantových organizací na podporu genderové rovnosti a genderovou dimenzí výzkumu a inovací, a to v rámci projektu sdílených činností STRATIN+ i projektů podpořených z rámcových programů EU (např. GENDERACTIONplus, GENDER-NET Plus, GEECCO). Je současně odbornou asistentkou Katedry aplikovaných sociálních věd Fakulty humanitních studií Univerzity Karlovy a podílí se na výuce studijního programu Genderová studia.