Jsou plány genderové rovnosti příležitost zrevidovat vlastní fungování a nastavení organizace, nebo jsou pouze povinnost, kterou je nutné splnit, aby mohla instituce žádat o evropské finance? Podívali jsme se, jak jejich zavedení změnilo podmínky na českých výzkumných institucích.
Od roku 2022 je zavedený Plán genderové rovnosti (GEP) podmínkou pro všechny výzkumné organizace, vysoké školy a veřejné instituce z členských států EU a přidružených zemí, které chtějí přijímat podporu jako hlavní nebo přidružené subjekty z programu Horizont Evropa. Jako jedno z hodnoticích kritérií jsou od roku 2023 také pro žadatele projektů od Grantové agentury ČR (GA ČR).
Ovšem pouze 41 % plánů splňuje pravidla programu Horizont Evropa v plné šíři. Takové jsou závěry pilotní studie, v rámci které si úředníci náhodně vybrali 30 organizací z 2352 subjektů čerpajících evropské peníze, a podívali se, zda plní všechny náležitosti. Dvě instituce byly z České republiky.
Dvanáct plánů bylo shledáno jako vyhovujících nebo s nejasným výsledkem, 17 bylo označeno za nevyhovující, včetně 3 organizací, které plán vůbec nepředložily. V případě těchto 3 organizací byl zahájen proces ukončení spolupráce. Dvě z nich ovšem následně poskytly dodatečné důkazy, které byly přijaty. Jedna organizace byla pokutována.
GEP jako podmínka pro čerpání financí
Zavedení povinnosti prokázat GEP při žádostech o granty mělo na průnik GEPů do českého výzkumného prostředí obrovský vliv. Stejná je i situace v jiných zemích, kde podobný požadavek na národní úrovni neexistoval. „V roce 2021, před zavedením požadavku v Horizontu Evropa, mělo GEP pouze 12 českých institucí. V roce 2022 se jejich počet zvýšil na 70, v roce 2024 byl podíl českých vysokých škol a veřejných výzkumných organizací s GEP na úrovni 90 % a letos je to už 96 %,“ sdílí čísla Marcela Linková, vedoucí Národního kontaktního centra – Gender a věda (NKC – Gender a věda), které se mapování situace na českých výzkumných institucích věnuje. Podobu GEP českých výzkumných a vysokoškolských institucí sdružuje web RVVI.
Témata, kterým se GEP věnují, jsou například rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, organizační kultura, rovné zastoupení žen a mužů ve vedení a rozhodovacích procesech či při náboru a kariérním posunu nebo opatření proti genderově podmíněnému násilí, včetně sexuálního obtěžování.
V NKC – Gender a věda také analyzují, zda GEP na jednotlivých institucích plní mandatorní požadavky, protože Evropská komise kontroly předem avizovala a bude v nich pokračovat. Jejich data ukazují, že kontrolou by prošlo 79% všech GEPů, shodně na VŠ a ústavech AV ČR.
Formální náležitosti, které mají GEP splňovat, shrnuje check-list Technologického centra Praha. Patří mezi ně například povinnost zveřejnit dokument na webových stránkách instituce s podpisem vrcholového vedení. GEP musí zvyšovat povědomí, například prostřednictvím školení, v oblasti genderové rovnosti a nevědomých genderových předsudků pro zaměstnance a osoby s rozhodovací pravomocí. Instituce se v plánech zavazují alokovat na jeho implementaci finanční zdroje i odborné kapacity v oblasti genderové rovnosti nebo musí každoročně uvádět statistiky zvolených indikátorů členěné podle genderu.
Největší bariéra? Data a finance
Překážky v implementaci plánů genderové rovnosti se v českém akademickém prostředí objevují na několika místech. Podle Gabriely Langhammerové z NKC – Gender a věda je největší systémovou překážkou financování, které si musí instituce zajistit samy, a nedostatečná profesní podpora osob, které mají implementaci GEP na starosti. „V Komunitě pro změnu, kterou NKC – Gender a věda provozuje jako platformu pro vzdělávání, síťování a sdílení dobré praxe pro osoby, které mají genderovou rovnost v instituci na starosti, často zaznívá, že jejich podpora ze strany instituce je minimální až nulová a že jsou jim odpírány zdroje a data, která k výkonu své práce nezbytně potřebují. Právě podpora těchto osob a zajištění jejich potřeb je přímo úměrná úspěšné implementaci plánu genderové rovnosti,“ popisuje.
K problematice financování GEP přistupují na institucích různě. „Implementaci plánu na Vysoké škole ekonomické v prvních letech významně posílilo získání evropského projektu z Operačního programu Zaměstnanost+. V něm jsme se zaměřili na formulování strategie řízení lidských zdrojů, podporu flexibilních forem práce a talent management, který se soustředil zejména na podporu mladých žen směřujících k exekutivním funkcím nebo pokroku ve vědecké práci,“ komentuje situaci na Vysoké škole ekonomické (VŠE) Pavel Hnát, prorektor pro pedagogickou činnost a řízení kvality.
Grantovou cestou šli také na CEITEC MUNI, kde finance využili na realizaci analýzy, a přípravu prvního GEP. Smysl grantů ale nebyl jen finanční: „V počátcích, kdy bylo téma nepopulární, nám – ambasadorům změny, pomáhala možnost občas se „ohánět“ projektovými závazky a termíny. Jsem ale ráda, že nyní můžu za CEITEC MUNI prohlásit, že naše motivace je čistě interní, zaměřená na zkvalitňování pracovních podmínek, zkušeností a příležitostí pro naše zaměstnané a nikoli externími tlaky či impulzy,“ ohlíží se zpět Eliška Handlířová, vedoucí Oddělení komunikace a strategie CEITEC MUNI.
Nejmarkantnější překážkou „zdola“ je pak podle Langhammerové rezistence ze strany samotných akademických pracujících, která se průřezově objevuje na všech úrovních a postech, ve všech oborech i odděleních.
Jak GEP mění instituce zevnitř
„V roce 2016 jsme na CEITEC začínali prakticky z nuly. Genderová rovnost byla tehdy okrajovým tématem, chyběla data, formální pravidla i jakékoli interní know-how. Veřejné diskuse se redukovaly na školky a částečné úvazky, zatímco nábor, kariérní růst nebo pracovní kultura zůstávaly zcela mimo pozornost,“ popisuje Eliška Handlířová. „Dnes – po téměř deseti letech systematické práce – se téma rovnosti přesunulo z periferie do hlavního proudu.“
Na CEITEC MUNI za posledních 10 let realizovali tři GEP obsahující zhruba 60 akčních bodů – od komplexních věcí typu nové politiky náboru, formulaci a zavedení genderově senzitivní komunikace napříč kanály, realizaci gender pay gap analýzy, nastavení work-life balance policy, etablování systému prevence a řešení případů sexuálního obtěžování, až po menší podpůrné aktivity. „Aktuálně máme 22 % žen vedoucích skupin a trend je spíše mírně klesající než rostoucí. Toto však není záležitost, kterou bychom uměli vyřešit pouze vlastní snahou – potřebujeme nejen ženy do vědy dostat (podíl PhD a postdoktorandek je u nás ve výši 56, resp. 41 %), ale také je ve vědě udržet a na tom stále pracujeme nejen my, ale také Evropská komise, národní vlády a grantoví poskytovatelé,“ popisuje změny Handlířová
Na Biologickém centru AV ČR začali téma nerovnosti otevírat prostřednictvím tematických školení, kterých se zpočátku účastnilo jen málo zaměstnanců. Rok od roku se ale jejich počet mírně zvyšuje. Tina Vrabcová, koordinátorka HR aktivit v Biologickém centru AV ČR, komentuje změny: „Co se týče reakce na nízké povědomí o prevenci šikany a genderově podmíněného násilí a sexuálního obtěžování proběhla u nás ve spolupráci s projektem STOPPER od MPSV řada školení pro řadové i vedoucí pracovníky a pracovnice, aktualizoval se Etický kodex, Etická komise se pravidelně zviditelňuje a informuje o svém působení a taky se zavedl online vnitřní ohlašovací systém, takže podněty lze podat i prostřednictvím dostupné aplikace. Zároveň jsou na intranetu Biologického centra dostupná školicí videa, která slouží pro všechny typy komisí jako návod, jak postupovat nediskriminačně.“
Některé podpůrné nástroje pro rodiče malých dětí a zejména matky vědkyně byly na Biologickém centru zavedeny ještě před sepsáním GEP jako snaha o usnadnění návratu z mateřské a rodičovské dovolené do práce.
Změny nastaly i na VŠE: „Pozornost jsme věnovali zejména vazbě mezi výkonem a odměňováním, což se stalo významným východiskem pro formulování celkové strategie řízení lidských zdrojů. Důležitou otázkou je pro nás také kvalita managementu a podpora talentů. Díky auditu rovných příležitostí jsme dále posílili důraz na sociální bezpečí a podporu zaměstnanců s rodinami a obecně podporu žen v procesu habilitace,“ komentuje situaci Pavel Hnát. Zcela konkrétním opatřením bylo publikování strategie řízení mateřské a rodičovské dovolené a strategie řízení lidských zdrojů v roce 2025. Naopak publikace kariérního řádu ještě vyžaduje širší diskuzi napříč univerzitou.
Zahraniční příklady i lokální experti pomohli nastavit směr
Všechny oslovené instituce uvádí počáteční spolupráci se zkušenějšími partnery jako klíčovou. Eliška Handlířová z CEITEC MUNI vzpomíná: „Na začátku jsme čerpali inspiraci od partnerů z konsorcia EU-LIFE, např. belgické VIB, španělského Centre for Genomic Regulation nebo britského Babraham Institute. Projekt LIBRA nám umožnil nejen získat know-how, ale i navázat trvalé vztahy, díky kterým si dodnes sdílíme novinky, doporučení a konkrétní nástroje. Cenná byla i spolupráce se sociologickým partnerem, který nás provedl analýzou institucionální kultury. Díky tomu jsme pochopili, že nestačí upravit pravidla – je potřeba pracovat i s hodnotami, předsudky a každodenní praxí.“
V Biologickém centru AV ČR se inspirovali doporučeními Evropské komise a dobrou praxí ze zahraničí a na VŠE vypracovali audit rovných příležitostí a následný akční plán ve spolupráci s českým institutem Gender Studies, který čerpal z bohaté zkušenosti z podobných auditů v institucích veřejné i firemní sféry.
Realita pokulhává za sliby
Navzdory popisovanému pokroku je na mnoha institucích však stále k otázkám genderové rovnosti a plánům přistupováno pouze jako k formalitě a pro mnohé instituce není prioritou ani upravení pracovní etiky, např. ve smyslu zákazu ponižující či sexualizované komunikace, regulace vztahů mezi podřízenými a nadřízenými, genderové vyváženosti různých poradních i exekutivních orgánů či zřizování dětských skupin.
Ukazují to zkušenosti vědkyň, které jsme popsali v článku Vědu milují, přesto z ní odcházejí. Kam a proč u nás mizí ženy z vědy: „Během doktorátu mi na vánočním večírku šéf jiné výzkumné skupiny sahal na zadek a říkal mi, že mi sežene místo v Německu, a jestli s ním půjdu ven.” nebo: „Můj vedoucí řekl, že se na mě pěkně kouká, když držím v ruce pipetu.“ či: „Školitel mi na doktorátu například řekl, abych po nocích nežehlila, ale pracovala – upozorňuji, že jsem o žehlení nikdy nemluvila.“
Tyto negativní zkušenosti se následně promítají i do statistik, které jsme přinesli v článku Postavení žen v české vědě je nejhorší ze všech zemí EU: Zatímco v roce 2005 ženy představovaly 32,6 % (FTE) zaměstnaných osob ve výzkumu a vývoji, v roce 2022 tvořily 28,7 % (FTE). V případě pozice výzkumný pracovník je to 24,2 % (FTE) v roce 2022 ve srovnání s 25,2 % (FTE) v roce 2006. V obou případech to pro Česko mimo jiné znamená nejhorší příčku v rámci celé EU. A to vše v situaci, kdy počet studentek vysokých škol naopak stoupá. Klesající počet žen ve výzkumu vytýká České republice i Evropská komise ve svém nejnovějším Country Reportu.
Genderové rozdíly přetrvávají i v otázce platů (pay gap). Například profesorky měly v roce 2022 ve srovnání se svými mužskými kolegy v průměru o 8,7 % nižší měsíční mzdu, odborné asistentky o 10,7 %. Navíc se ukazuje, že místo toho, aby se mzdové rozdíly v čase snižovaly, děje se pravý opak a rozdíly se naopak zvyšují.
Rozhodování je ve vědě též dlouhodobě dominantou mužů. V roce 2022 dosáhlo celkové zastoupení žen v čele výzkumných, vysokoškolských a dalších institucí výzkumu a vývoje celkem 13,5 %. V rozhodovacích, strategických a kontrolních orgánech těchto institucí bylo zastoupení žen 22,6 %. V poradních orgánech dosáhlo jejich zastoupení 25,7 %.
Na vině je mnohdy složitý návrat žen do práce po rodičovské dovolené. Dokud nebyly vypsané dotační žádosti na podporu návratu rodičů z rodičovské dovolené, jako je např. OP JAK Návraty či GA ČR Návraty, tak instituce málokdy nabízely podobné programy z vlastní iniciativy. Výjimkou byl např. Ústav organické chemie a biochemie (ÚOCHB), jehož bývalý ředitel Zdeněk Hostomský ustanovil příspěvek k platu pro rodiče dětí do čtyř let, který pokrývá jesle či chůvu.
Bývalý předseda Grantové agentry ČR Petr Baldrian to pro náš portál okomentoval slovy: „Zatímco v zahraničí si těžko představíte instituci, která by dovolila, aby se jí mladé talenty ztrácely kvůli rodičovství, v České republice byla situace úplně opačná. Návrat je pro talentované vědkyně a vědce obvykle velmi složitý, takže raději volí jinou kariérní dráhu. To je samozřejmě škoda pro českou vědu a prohlubuje to také rozdíly v šancích mezi muži a ženami. Proto jsme navrhli grantové schéma, které žádná evropská agentura ve svém portfoliu nemá. Za sebe bych byl radši, kdyby tyto granty vůbec nebyly potřeba a instituce se o návraty postaraly samy.”
Jsou nebo nejsou tedy genderové plány pouhou formalitou a byrokratickou zážeží, která nic nezmění? Jako vše to záleží především na lidech v samotných institucích, nakolik jsou ochotni plány i realizovat.
Tento článek vznikl v rámci série textů o silných a slabých stránkách české vědy, kterou podpořil Nadační fond IOCB Tech.
Foto: CEITEC Masarykova univerzita
Autorky: Tereza Mašínová s přispěním Vladislavy Vojtíškové
- Autor článku: ano
- Zdroj: VědaVýzkum.cz
