Nebránit rovná se podporovat

„Přirozený vývoj“, kterým argumentují odpůrci opatření na podporu rovných šancí žen a mužů na rozvoj vědecké kariéry, se tedy nekoná. Kde je zakopaný pes? Na to se snažil najít odpověď výzkum Národního kontaktního centra – gender a věda Sociologického ústavu AV ČR, v.v.i.¹ Nyní vám představíme jedno ze zjištění výzkumu.

Výzkum ukázal, že akademici a studující na zkoumaných pracovištích se domnívají, že ženy a muži mají rovnou šanci rozvíjet vědeckou kariéru, protože v tom ženám nikdo aktivně nebrání, nikdo jim nic nezakazuje. Vedoucí pracovník jednoho vysokoškolského pracoviště z oblasti sociálních věd se například vyjádřil: „Ženy ve vědě nemají nějak ztíženou pozici, ženám u nás nikdo v ničem nebrání, je to jejich osobní volba, čemu se chtějí věnovat.“

Něčemu nebránit není ovšem to samé jako někoho podporovat, vytvářet pro něj vhodné podmínky. To si zajisté uvědomuje každý rodič, který chce, aby jeho dítě maximálně rozvíjelo svůj talent. Když bude dítě nadané na sport, asi jej nebude „podporovat“ tím, že mu sportování nebude zakazovat.

Když se vrátíme na pole vědy, takový přístup navíc přehlíží jednu zásadní skutečnost, totiž že celý systém akademické profese je založen na představě akademika, kterému do práce nijak nezasahují povinnosti spojené s péčí o děti.

To ovšem neznamená, že by tento akademik byl nutně bezdětný, spíše péči o děti plně zastane manželka. Není to tedy představa neutrální. V mnoha případech je to právě manželka, která svou práci přizpůsobí potřebám manželovy kariéry. Například na pár let ztrácí zaměstnání, pokud manžel potřebuje odjet za postdoktorskou pozici do zahraničí, jak to zažila většina námi dotazovaných seniorních akademiků.

Když jsme se jich ptaly, zda mělo narození dětí nějaký vliv na jejich kariéru, dostávaly jsme odpovědi typu: „Nemělo to žádný vliv, protože to břemeno převzala manželka.“ (samostatný vědecký pracovník, vysoká škola, technické vědy) nebo „Manželka změnila zaměstnání, věnovala se rodině. Rodině hodně dlužím,“ (seniorní vědec ve vedoucí pozici, přírodní vědy, veřejná výzkumná instituce).

A teď si to zkusme otočit a na pozici akademika si dosaďme ženu. Rázem představa o rovných příležitostech žen a mužů ve vědě začíná drhnout. V tomto ani jiných předchozích výzkumech jsme nezaznamenaly žádnou vědkyni, jejíž manžel by s ní odjel na postdoktorskou stáž a tam se celodenně staral o děti, aby ona mohla využít naplno svůj postdoktorský pobyt. V dotazníkovém šetření měli muži ve srovnání s ženami častěji ekonomicky neaktivní partnerky.

Účastníci našeho výzkumu však tento analytický krok většinou neudělali a jejich přesvědčení o existenci rovných příležitostí žen a mužů rozvíjet vědeckou kariéru tak vyvěralo spíše z toho, že ve svých úvahách nezohlednili rozdílné možnosti žen a mužů v současném společenském nastavení. Nereflektovali, že v situaci, kdy aktivní rodičovství znamená překážku akademické kariéry, nelze hovořit o rovných šancích žen a mužů věnovat se vědecké profesi.

Na skutečnost, že skloubit rodičovství s vědeckou profesní dráhou je pro ženy obtížnější než pro muže, přitom poukazují i výstupy našeho dotazníkového šetření. Zatímco u žen se zvyšuje spokojenost s podmínkami kombinace práce a rodiny až po 40. roce věku, tedy v době, kdy již běžně nepečují o nejmenší děti, mezi muži se spokojenost zvyšuje postupně.

Aktivně podporovat rovná se nelegitimně protežovat

Přesvědčení o existenci rovných příležitostí žen a mužů realizovat vědeckou kariéru na zkoumaných pracovištích bylo spojeno také s představou, že aktivně podporovat profesní rozvoj žen znamená ženy nespravedlivě protežovat a znevažovat.

„Rozhodně to není tak, že by tady těm dívkám někdo bránil. […] Mě osobně třeba tohle trošku uráží, buď na to mám, a je úplně jedno, jestli jsem žena, nebo muž, nebo na to nemám.“ (projektová manažerka, vysoká škola, technické vědy).

Tento postoj vychází ze specifického vymezení nerovných příležitostí účastníky a účastnicemi našeho výzkumu. S nerovností si totiž spojovali jen situace přímé diskriminace, tedy zákazu či formálně zakotveného rozdílného chování k ženám a mužům. Nespojovali si s ní diskriminaci nepřímou, kdy zdánlivě neutrální pravidla dopadají na ženy a muže odlišným způsobem, respektive jednu skupinu oproti druhé znevýhodňují.

Například když pravidla kariérního postupu nezohledňují dobu strávenou na mateřské a rodičovské „dovolené“, takže muži (kteří v ČR představují jen necelá 2 procenta osob na rodičovské „dovolené“) získávají náskok, který ženy, obzvláště pokud mají víc než jedno dítě, mohou jen velmi těžko dohnat. V kontextu, kdy nepřímá diskriminace není pro dotazované tématem, není překvapivé, že tři ze čtyř zkoumaných institucí neuplatňují žádná opatření na podporu rovných příležitostí žen a mužů ve vědě.

Vyznáváme individuální přístup

Namísto zavádění konkrétních opatření se uplatňuje individuální přístup. Vedoucí akademických institucí a týmů bývají ochotni vyjít vstříc potřebám jednotlivých studentek a vědkyň v situaci, kdy mají malé děti. Mohou si například brát děti na přednášky nebo mohou nahradit povinnost zahraniční dlouhodobé mobility aktivním zapojením do mezinárodních výzkumných projektů, kratšími stážemi a aktivní účastní na zahraničních konferencích.

Takový přístup má ovšem několik háčků. Již v roce 2007 jsme upozorňovaly na to, že individuální přístup, který je v ČR hluboce zakořeněný, je silně navázaný na osobu vedoucího, tudíž se může s jeho odchodem změnit. Neposkytuje tedy ženám záruku, že bude na jejich pečovatelské povinnosti brán ohled i v budoucnu. Umožňuje také výhody povolovat oblíbencům, jiní k nim ovšem přístup mít nemusí.

Za druhé, tento přístup nijak nemění celkové nastavení, které z osob pečujících o malé děti dělá „speciální případy“. Například možnost studentek brát si děti do hodin někteří vyučující hodnotili spíše negativně, neboť děti ruší. Studentka tak sice na jednu stranu má dovoleno zúčastnit se s dítětem výuky, ale na druhou stranu je vystavena nevraživosti ze strany ostatních studujících a vyučujících. Jak ale poznamenal jeden účastník výzkumu: „Je mi hloupé jim říct, aby tam ty děti nebraly, protože vím, že nemají hlídání“ (odborný asistent, vysoká škola, technické vědy). Studentky či mladé vědkyně se tak ocitají v neřešitelné situaci. Buď do školy či na pracoviště chodit nebudou, a tím pádem ohrozí své studium či kariéru, nebo budou za potížistky.

Přitom mít děti je běžná věc a asi málokdo by se postavil za tvrzení, že lidé pečující o malé děti nemají ve vědě co dělat nebo nemají nárok na dosažení stabilnějších a prestižnějších míst. Individuální řešení však systém akademických kariér nevystavují reflexi, která by umožnila jej upravit tak, aby za péči o děti nesankcionoval.

Že taková reflexe není mezi pracovníky a pracovnicemi zkoumaných institucí rozšířená, naznačuje například tento výrok: „Pokud žena nemá děti, tak si myslím, že tady není znevýhodněna žádným způsobem“ (odborný asistent, vysoká škola, technické vědy).

Takové vyjádření v sobě nese sdělení, že změnit by se neměl systém, nýbrž žena – neměla by mít děti, pokud chce vědecky růst. Podobný názor vyjádřil již v roce 2007 tehdejší premiér Mirek Topolánek, když při zahájení kampaně Evropský rok rovných příležitostí pro všechny prohlásil:

„Žena se může svobodně rozhodnout děti nemít a pak jsem přesvědčen, že má stejné příležitosti uplatnění jako muž“.

Dokud však budeme po ženách (nikoli po mužích) chtít, aby se vzdaly rodičovství, pokud se chtějí profesně rozvíjet, nelze předpokládat, že by se za další dvě dekády podíl žen v české vědě nějak výrazněji zvýšil.

Individuální přístup také znamená, že řešení jednotlivých typů situací není nijak formálně ošetřeno, není ukotveno v oficiálních dokumentech, nikde na webu nevisí, jak přesně postupovat, na koho se obrátit a hlavně jaké jsou možnosti řešení. Pokud tedy žena otěhotní, je jen na ní, aby se snažila vymyslet řešení, jak kvůli odchodu na mateřskou a rodičovskou nepřijít o možnost věnovat se vědecké dráze.

Skutečnost, že na většině zkoumaných institucí neexistují kodifikovaná pravidla řešení takových situací, vytváří nejistotu. Dotazovaní lidé vesměs nevěděli, jaký je v určité situaci běžný postup. Dostávalo se nám podobných odpovědí, jako od zde citovaného odborného asistenta z vysoké školy technického zaměření: „Já si myslím, že se to [odchody na metařskou/rodičovskou a návraty z mateřské/rodičovské] obecně neřeší. Když někdo přijde a řekne, že jde na mateřskou, nemyslím si, že by reakce byla: Pojďme se dohodnout, jak to bude dál fungovat.“ (odborný asistent, vysoká škola, technické vědy). Ten samý muž, stejně jako většina jeho mužských kolegů (muži na tomto pracovišti mezi akademickými pracovníky představovali drtivou většinu), následně dodával, že spolu s otěhotněním jim nadané studentky po magistru či během doktorátu mizí.

Z výše řečeného vyplývá, že pokud instituce nechtějí přicházet o nadané studentky, individuální přístup nestačí. Zároveň tento přístup nepodporuje získávání vědkyň z jiných institucí. O možnostech neoficiálního individuálního řešení vědí jen zasvěcení, tedy lidé, kteří na instituci delší dobu působí. Pro vědkyně přicházející zvenčí zkoumané instituce nevysílají žádné signály, podle kterých by mohly usoudit, zda jsou zaměstnavateli vstřícnými k pečujícím rodičům.

Stav, kdy o pravidlech, která se vztahují k získání pracovních míst a k profesnímu růstu na instituci, vědí jen lidé, kteří na instituci již delší dobu působí, nahrává posilování fenoménu tzv. akademického inbreedingu. Jevu, kdy akademik absolvuje vysokoškolské studium a celou profesní dráhu na jedné instituci. Jevu, který byl na zkoumaných pracovištích hojně rozšířený.

Na jedné z námi zkoumaných institucí například proběhlo výběrové řízení a po uchazečích byla vyžadována zkušenost s nejméně jednoletou zahraniční mobilitou. Jeden vedoucí pracovník přitom v rozhovoru uvedl, že toto kritérium může být vykompenzováno například zkušeností s prací v mezinárodním projektu. Tato informace však nebyla součástí textu inzerátu. Lze proto předpokládat, že tím instituce mohla a priori odradit od přihlášení se do výběrového řízení ženy, které z důvodu péče o malé děti takto dlouhou stáž neabsolvovaly. A že je to pro ženy významná překážka, bylo zřejmé i z odpovědí těch mála mladých žen, které na daném pracovišti působí. Když jsme se ptaly, zda si myslí, že po nich bude na pracovišti vyžadována dlouhodobá mobilita, odpovědi byly jasné: „Když to budou chtít, tak odejdu“ (postdoktorandka, vysoká škola, technické vědy).

Vůle ke změně

Individuální přístup podobně jako čekání na „přirozený vývoj“ se ukazuje být méně efektivní, než by vedoucí zkoumaných institucí čekali. To dokládají nejen jejich povzdechy, ale také výše citované statistiky. Jak již bylo naznačeno, nedochází totiž k „nápravě systému“ tak, aby skutečně vytvářel mužům a ženám rovné podmínky pro rozvoj vědeckých kariér, nýbrž vyžaduje „nápravu žen“. Současné překážky rozvoje jejich kariér ve vědě neodstraňuje a odpovědnost za jejich překonávání přenáší na ně.

Zároveň však byl na straně vedení institucí patrný zájem o změnu. Nechtějí přicházet o talentované studentky a vědkyně. V takovém případě však bude nutné změnit jejich přístup k řešení situace pečujících rodičů a namísto vycházení vstříc individuálním případům vytvořit systémová pravidla zohledňující pracovní přestávky, zpomalení publikační činnosti či absenci dlouhodobé mobility z důvodu rodičovství v kariérních řádech a výběrových řízeních.

Zásadní bude také zajistit dostupné hlídání dětí ať už zřízením vlastních jeslí a školek nebo apelem na zřizovatele (obce či městské části), aby v dané lokalitě zařízení zřídily, případně formou zaměstnaneckých benefitů v podobě příspěvků na soukromé hlídání dětí. V současnosti jsou to v drtivé většině ženy, na čí kariéry budou mít tato systémová opatření pozitivní dopad. Z našeho výzkumu však bylo patrné, že dnešní mladí muži chtějí být aktivnějšími rodiči, než byli jejich profesoři. Proměna systému vědeckých kariér tak, aby se pečující rodičovství a priori nevylučovalo s rozvojem vědecké kariéry, bude tedy do budoucna důležitá i pro muže.

 

Autorka: Kateřina Cidlinská

Zdroj: NKC

 

---

 1. Výzkum provedený v letech 2017-18 byl součástí projektu Analýza bariér a strategie podpory genderové rovnosti ve vědě a výzkumu, který byl financován v rámci Operačního programu Zaměstnanost (registrační číslo: CZ.03.1.51/0.0/0.0/15_028/0003571). Sestával se z reprezentativního dotazníkového šetření (provedeného ve spolupráci s CVVM SOÚ AV ČR, v.v.i.) cíleného na akademické a vědecké pracovníky ve veřejném sektoru (šetření se zúčastnilo 2089 respondentek a respondentů) a z kvalitativní studie založené na 40 polostrukturovaných rozhovorech provedených na dvou vysokoškolských pracovištích a dvou veřejných výzkumných institucích z různých vědních oblastí.