Ve Velké Británii je již delší dobu významným tématem veřejné diskuse odměňování manažerů tamních univerzit. To má samozřejmě souvislost především s výší školného hrazeného studenty. Český kontext je jistě jiný, avšak nedávný článek Lidových novin (Superplat děkanky: 5,5 milionu za rok, LN 22.3.2018, str. 1 a 2) má potenciál otevřít podobnou debatu také u nás.
Význačná osobnost v daném oboru?
Na příběhu popsaném Lidovými novinami mi vlastně přijde úplně nejpozoruhodnější aspekt, který asi spíš trošku zapadl. LN uvádějí, že bývalá děkanka stavební fakulty ČVUT, která byla v roce 2009 jmenována profesorkou, má v databázi Scopus evidováno 51 publikací, které získaly 64 citací. Publikační činnost akademika a její impakt samozřejmě není výlučným měřítkem. Avšak i bez ohledu na mnoharozměrnost akademické práce a případná oborová specifika, vysokoškolský zákon požaduje od uchazečů o profesuru, aby se jednalo o význačné a uznávané vědecké osobnosti v příslušném oboru. Jak je to slučitelné se situací, kdy publikační činnost akademika zjevně nevyvolává v příslušné oborové vědecké komunitě žádný ohlas?
Když byla před lety diskutována otázka nahrazení celostátně platných profesur systémem funkčních míst, jedním z hlavních odpůrců takové změny bylo tvrzení, že udělování profesur v rámci procedur akreditovaných státem a s platností pro všechny vysoké školy je důležitou zárukou kvality profesur, která by mohla být nahlodána, kdyby si své profesory na vlastní odpovědnost jednotlivé vysoké školy povolávaly samy. Zde ovšem máme další dílčí střípek do mozaiky pochybností.
Chybí personální a mzdová politika
Pokud jde o samotné excesy v odměňování univerzitních zaměstnanců, ať už o nich víme, nebo ještě nevíme, lze poměrně spolehlivě říct, že to jde na vrub neexistující personální a mzdové politiky na českých veřejných vysokých školách. Patrně bychom nejen v soukromém, ale dnes už i ve veřejném sektoru obtížně hledali instituce srovnatelné z hlediska počtu zaměstnanců a objemu spravovaných prostředků, které by byly v oblasti personální politiky tak zaostalé jako české veřejné vysoké školy. Je to ovšem výsledek dlouhého vývoje. Vysokoškolským zákonem získaly vysoké školy v roce 1999 autonomii v oblasti mzdových předpisů, do nichž však stejně převzaly tabulkový systém známý ze státní správy. Prakticky jedinou inovací bylo zrušení či uvolnění horních limitů příplatků a odměn. V podobě tarifu vydělávají všichni formálně pořád stejně málo jako před zavedením mzdové autonomie vysokých škol. Teoreticky je však neomezená horní hranice, na kterou se lze dostat pohyblivými složkami.
Do toho prostředí vstoupil vývoj financování, fragmentace zdrojů, klesající podíl institucionálních zdrojů a tomu úměrně rostoucí přínos projektů. Z druhé strany pak zapůsobila pracovněprávní autonomie fakult v rámci univerzit. Nejenže tedy české univerzity nemají moderní HR systém srovnatelný se zahraničními (západními) akademickými institucemi, ale často nemají ani zcela dobrý přehled o realitě odměňování. Na řadě míst je běžné, aby zaměstnanec dostal odměnu z projektu ukotveného na jiném pracovišti, aniž by se to dozvěděl jeho přímý nadřízený. Realita na českých univerzitách je taková, že odměňování je samozřejmě závislé na dostupnosti zdrojů, ale velmi silně oddělené od celkové práce s lidmi, od řízení očekávání a výkonu a od komplexního hodnocení práce daného zaměstnance.
Demotivace pro přicházející akademiky
Kromě rizik excesů – ať již z hlediska samotné výše celkových příjmů, potažmo efektivity využití prostředků, které mají univerzity k dispozici – to přináší ještě jedno riziko, které je vlastně mnohem významnější. Tento systém, ve kterém zjednodušeně řečeno každý vydělává tolik, kolik si v grantové činnosti nebo ekonomické činnosti sám sežene, je v určitém směru „motivační“, avšak jen pro ty, kdo v místním systému jsou zavedeni, případně do něj vstoupí klasickou cestou inbreedingu. Jde však o systém velmi demotivační z hlediska náboru nových akademiků z vnějšku. V okamžiku, kdy se začínáme pohybovat na normálním (neřku-li dokonce mezinárodním) trhu práce, je nezbytné vést s perspektivním zaměstnancem dialog o celkové mzdě, zpravidla roční. Mzdové pásmo sahající od téměř ničeho do nekonečna je samozřejmě obtížným základem pro dialog o podmínkách smlouvy, stejně jako symbolicky pojatý mzdový tarif podle vnitřního předpisu.
Neexistence srozumitelných a transparentních mzdových podmínek je (kromě jistě dalších faktorů) jednou ze zásadních překážek otevřené personální politiky českých vysokých škol. Změna nebude snadná, ale je nezbytná, máme-li se z bludného kruhu, který vede k mrhání potenciálem našich institucí a ke stagnaci, vymanit.
Zestátnění rizik, privatizace zisků
Příběh, který poodkryly Lidové noviny, však poukazuje na ještě další věc, totiž na problematiku ekonomické činnosti pracovišť veřejných vysokých škol. Akademické instituce v Česku dnes často čelí otázce „kolik si na sebe vydělají?“ Takže by se mohlo zdát, že vlastní ekonomická činnost je kromě jiného také odpovědí na společenskou poptávku a je tedy jednoznačně pozitivní a bezproblémová. Nemusí tomu tak být za všech okolností.
Struktura celkových příjmů českých veřejných vysokých škol je dnes sice poměrně silně fragmentovaná, avšak bez ohledu na to, zda jsou tyto příjmy získávány na základě institucionálního výkonu nebo na základě příslibů budoucích výkonů v rámci jednotlivých projektů, drtivá většina peněz přichází ze státního rozpočtu. Daňoví poplatníci ale určitě nebudou chtít tyto prostředky poskytovat na vytváření prostředí, ve kterém univerzity poskytnou akademikům materiální zázemí, administrativní podporu, krytí právních a ekonomických rizik a v neposlední řadě svoji značku a prestiž pro provádění výdělečné činnosti například typu posudků a expertíz, jejíž výnosy si akademici vyplatí formou odměn se zdůvodněním, že „pracoviště je na tom ekonomicky dobře“.
Otázka ekonomické činnosti navázané na akademické působení bývá u nás většinou diskutována v souvislosti s využíváním duševního vlastnictví, potažmo jeho vyváděním mimo univerzity. Nastavení transparentních podmínek – a nejen z hlediska souladu s pravidly pro veřejnou podporu – ve vztahu k ekonomické činnosti pracovišť veřejných vysokých škol je však neméně významné.
Společným jmenovatelem všech tří rovin causy zřejmě excesivního odměňování na pražské technice je tak jedna věc: potřeba posílit roli institucí, dát jim jednak možnost, jednak povinnost nastavit jednoznačné a transparentní vnitřní prostředí postavené na pravidlech. Slabá role institucí a tomu odpovídající vnitřní privatizace naopak univerzity dlouhodobě ohrožuje, ať již z hlediska konkurenceschopnosti vůči světu, nebo z hlediska důvěry veřejnosti.
Autor: Jiří Nantl
