Od roku 2014 jsem působila jako vedoucí jednoho z výzkumných týmů na českém vědeckém pracovišti. V létě 2016 jsem podala výpověď z pracovního poměru. Důvodem byla má nespokojenost s tím, jak se zachází se zaměstnanci, a pracovní atmosféra, která na mě působila jako diskriminační. Níže shrnuji své dosavadní zkušenosti s řešením této situace.
Svou situaci jsem začala řešit stížnostmi na různé orgány, a to dlouho neúspěšně. Až na konci roku 2018 jsem obdržela nález ombudsmanky, na základě kterého jsem začátkem tohoto roku u Městského soudu v Brně podala na ústav žalobu. Jedna bývalá kolegyně mi nedávno napsala: „Podle mě se tu lidi soudí strašně málo a je to chyba.“ S tím souhlasím, ale žalovat zaměstnavatele není jednoduché…
Možná došlo k diskriminaci, obrať se na ombudsmanku
Tuto radu mi udělila kamarádka právnička již v době mé výpovědní lhůty poté, co jsem ji seznámila se svou situací. Má cesta tedy posléze vedla do Kanceláře veřejného ochránce práv, kde jsem vylíčila vše, co jsem na ústavu vnímala jako projev možné diskriminace a šikany. Tamní právnička mne vyslechla, situaci zhodnotila a následně mi vysvětlila, že spolupráce ústavu s ombudsmankou při případném prošetřování by byla dobrovolná. Jinými slovy, pokud by ústav odmítl úřadu ombudsmanky poskytnout příslušné údaje a podklady, celá záležitost by tím skončila. Doporučila mi proto obrátit se nejdříve na Oblastní inspektorát práce (OIP), se kterým má ústav coby zaměstnavatel povinnost spolupracovat. Pokud bych s výsledkem šetření OIP nebyla spokojená, mohu u ombudsmanky podat stížnost na postup OIP, a tím by se její právní tým dostal k podkladům od ústavu.
Má zkušenost s inspektorátem práce
Na podzim 2016 jsem tedy podala podnět OIP, kde jsem opět uvedla vše, co jsem vnímala jako možnou diskriminaci na základě pohlaví včetně nerovného odměňování a šikany. Inspektorát tříměsíční lhůtu pro prošetření podnětu nedodržel, na ústavu se objevil až začátkem roku 2017 a informaci o výsledku kontroly jsem obdržela v dubnu téhož roku. OIP si ústavem nechal mj. předložit různé doklady, na základě nichž „nebyla potvrzena nerovnost v odměňování v netarifních složkách mzdy.“ OIP se vybraných zaměstnanců a zaměstnankyň prostřednictvím dotazníku také ptal, zda na ústavu dochází k mobbingu, bossingu, sexuálnímu obtěžování a nerovnému odměňování. Z odpovědí vyplynulo, že „k žádným uvedeným problémům v organizaci nedochází.“ Kromě drobných administrativních „porušení na úseku pracovního poměru“ inspektorát nic nezjistil. Na konci zprávy OIP jsem byla ještě upozorněna, že „orgány inspekce práce nejsou kompetentní určit pravdivost poskytnutých informací a jsou povinny vycházet z dokladů poskytnutých zaměstnavatelem.“
Zpátky u ombudsmanky
Jelikož prošetření podnětu na OIP trvalo řadu měsíců, byl můj původní podnět Kanceláři veřejného ochránce práv v únoru 2017 odložen, resp. ukončen. Po obdržení výsledku šetření OIP jsem tedy v dubnu 2017 musela ombudsmance podat podnět nový. V listopadu 2018 jsem obdržela výsledek jejího šetření.
Ombudsmanka se domnívá, že „především v oblasti odměňování přetrvává podezření na diskriminační jednání zaměstnavatele.“ V postupu OIP spatřuje pochybení, neboť i když měl tento v rámci kontroly k dispozici informace o „výrazně vyšší odměně“ osoby, která vedení příslušného výzkumného týmu převzala po mě, „OIP v rozporu se zásadou materiální pravdy nezjišťoval důvod rozdílu“ mezi výší mé odměny a odměny mého nástupce. Právní tým ombudsmanky jsem v rámci svého podnětu již dříve upozornila na situaci, kdy jsem ještě v době pracovního poměru na ústavu byla ze strany svého kolegy vystavena potenciálně diskriminačnímu jednání, na které jsem si u vedení ústavu bez výsledku stěžovala. Zaměstnavatel se dle ombudsmanky v tomto případě „s nejvyšší pravděpodobností dopustil diskriminace“, když na moji stížnost nereagoval. Nakonec dle ombudsmanky „OIP také pochybil při prověřování možné šikany.“
Celkově se u zprávy jedná o 9 stran velmi zajímavého čtení, kde ombudsmanka mj. detailně rozebírá pochybení v postupu OIP, co vše zjišťoval a nezjišťoval, a dále vysvětluje legislativní aspekty problematiky diskriminace a šikany. Na konci konstatuje, že od OIP bude požadovat informace o přijatých opatřeních k nápravě.
A k tomu všemu navíc ještě publikační etika…
V letech 2016 a 2017 jsem také podala řadu neúspěšných stížností ohledně procesu publikování vědeckého článku na ústavu. Na článku jsem se dle mého názoru významně podílela, ale při podávání jeho revidované verze v době mé výpovědní lhůty jsem byla ze seznamu spoluautorů bez mého souhlasu vyškrtnuta, což považuji za porušení publikační etiky. Nicméně tato „větev“ mých stížností je v současné době na mrtvém bodě a v žalobě nefiguruje.
Co je nakonec předmětem žaloby?
Na základě výsledku šetření ombudsmanky jsem tedy v lednu 2019 po neúspěšném předžalobním vyjednávání podala na svého bývalého zaměstnavatele žalobu. Ta se nakonec stěžejně týká problému gender pay gap, tedy nerovnosti v odměňování mezi ženami a muži. Poté, co jsem z ústavu odešla, vede výzkumný tým nový zaměstnanec (muž). Jeho osobní ohodnocení (tj. netarifní složka mzdy, která má odrážet kvalitu odváděné práce) je po přepočtu na celý úvazek značně vyšší ve srovnání s mým osobním ohodnocením, a to už od počátku jeho nástupu, kdy zaměstnavatel ještě objektivně nemohl znát kvalitu odváděné práce. Ústav tento mzdový rozdíl zdůvodnil rozdílnými akademickými tituly a zkušenostmi. Rozdílná délka praxe a akademické tituly tohoto nového zaměstnance jsou však již zohledněny v tarifní třídě, kam byl zařazen. Rozdílnou výši tarifní složky mzdy nikterak nerozporuji. Dále žalovaný ústav tvrdí, že druh práce, kterou vykonává nový zaměstnanec a kterou jsem vykonávala já, nejsou stejně významné. Výši netarifní složky své mzdy však srovnávám s touto složkou mzdy nového zaměstnance jakožto svého nástupce, tj. vedoucího stejného oddělení. Podle zákoníku práce přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda.
Je to běh na dlouhou trať
Již při mé první návštěvě na úřadu ombudsmanky jsem byla upozorněná, že to celé může trvat dlouho. A taky že ano. Institucionální možnosti, které v Česku jsou, umožňují dosažení spravedlnosti spíše zpětně, pokud vůbec. V situaci, kdy zaměstnanec zastání a ochranu potřebuje nejvíce (tj. např. v kritické situaci ve stávajícím zaměstnání nebo v době hledání nového), není systém příliš efektivní.
Nález v můj prospěch ze strany OIP jsem příliš nečekala, ale i tak jsem byla zklamaná. Že se celá záležitost u ombudsmanky táhla tak dlouho, mne frustrovalo. Osobně se mne dotkla vyjádření, která jsem obdržela v rámci svých stížností ohledně mého zrušeného spoluautorství na článku. Snažila jsem se svou práci dělat dobře a poctivě a toto jsem vnímala jako ránu kudlou do zad od orgánů, které by měly dohlížet na dodržování etiky vědecké práce. Čím více času však od doby mého odchodu z ústavu a vědy obecně uplynulo, tím více mi to začalo být na osobní úrovni jedno. Negativní pocity začaly být vytlačovány spokojeností s novou pracovní situací, zajímavými a smysluplnými zakázkami a starými i novými příjemnými pracovními kontakty.
Jedno mi to ovšem stále není na úrovni principiální. Když tedy na sklonku roku 2018 došel nález ombudsmanky, který činil podání žaloby smysluplným, šla jsem do toho. Nakonec jsem ráda, že vše tak dlouho trvalo, získala jsem díky tomu od záležitosti potřebný odstup a má pracovní situace se stabilizovala. Zjišťuji, že soudní proces je zajímavá zkušenost. Baví mne pozorovat práci právníků, soudu a řešit způsoby argumentace. Občas mne ale frustruje, jak časově náročný proces to je. A finančně to také není žádná malina. Uvidíme, jak to celé dopadne.
Autorka: Alice Dvorská
