Výši své mzdy a složky, které ji tvořily, jsem po výpovědi z pracovního poměru na vědeckém ústavu podrobila důsledné analýze. Proč? Protože muž na stejné pozici, tedy ten, který po mě převzal vedení výzkumného oddělení, měl hned po nástupu výrazně vyšší mzdu oproti mé.
Příprava podkladů pro žalobu na bývalého zaměstnavatele a následující soudní proces mě provedly a stále provázejí zákoutími akademické mzdové politiky. Zjistila jsem řadu zajímavých věcí, které jsem také diskutovala s různými kolegy a kolegyněmi, a o tyto poznatky bych se ráda podělila. Asi všichni víme, že mzda se skládá z několika složek. Avšak ne každý vědec a každá vědkyně si nastudovali pravidla, která se k nim vážou. Často také bohužel neznají odměny svých kolegů a kolegyň, aby mohli srovnávat. Naopak se možná spíš setkávají s různými nepsanými pravidly a dojmy, které o odměňování kolují (nejen) v akademickém prostředí.
Tarifní mzda
Jedná se o základní část mzdy, jejíž výše je určená zvlášť pro jednotlivé tarifní třídy. Zařazení do takové třídy je podmíněné druhem vykonávané činnosti, tedy například vědecké podle odpovídajících kvalifikačních stupňů nebo ostatní, například technické. U mého bývalého zaměstnavatele byl popis kvalifikačních stupňů výzkumných pracovníků a způsob zařazování zaměstnanců do nich určen kariérním řádem. Dále se u tarifní mzdy také zohledňoval počet let započitatelné praxe. Pravidla tedy byla nastavená jasně.
Ke svému bývalému zaměstnavateli jsem nastoupila cca čtyři roky po dokončení doktorátu a pracovala jsem u něj čtyři a půl roku. Celý pracovní poměr jsem byla zařazena na pracovní pozici postdoktoranda. Tento kvalifikační stupeň však měl být podle kariérního řádu zaměstnavatele přiznáván na dobu nejvýše pěti let od doby obhájení akademického titulu Ph.D. Jako postdoktorandka jsem tedy cca tři roky „přesluhovala.“ Je jasné, že vyšší kvalifikační stupně jsou finančně lépe ohodnoceny.
Záležitost jsem diskutovala s několika kolegyněmi, které stejně jako já pracovaly na vědeckých ústavech. Jedna kolegyně vědkyně měla podobnou zkušenost. I ona byla podstatně více než pět let po ukončení doktorátu zaměstnaná na pracovní pozici postdoktoranda. Jednou se odhodlala zajít za vedením ústavu s tím, že by chtěla být přeřazená do vyššího kvalifikačního stupně. Dostalo se jí odpovědi, že má být ráda za to, že na ústavu vůbec může být zaměstnaná a že stejně „na víc nemá“. Za vedením se odvážila jít i podruhé, odpověď dostala stejnou. Potřetí tam již nešla. Druhá kolegyně sice nebyla na postdoktorské pozici, avšak věděla o jiné své kolegyni, která na ni taktéž byla zařazená v rozporu s kariérním řádem. Nechci tvrdit, že se tento problém týká výhradně žen vědkyň. Ale od mužských kolegů jsem o takových případech neslyšela.
Možná jste se setkali s názorem nebo doporučením, že nemá smysl nechat se zařadit do vyššího kvalifikačního stupně. Nejen v akademickém pracovním prostředí totiž koluje nepravdivá představa, podle níž zvýšení tarifní mzdy vede ke snížení osobního příplatku, protože výsledná mzda má být pořád stejná. Tarifní mzda a osobní příplatek jsou ale dvě na sobě nezávislé složky mzdy.
Osobní příplatek
Výše osobního příplatku není stanovena fixní částkou a ovlivňuje ji několik faktorů. Podle mzdového výměru mého bývalého zaměstnavatele náleží zaměstnanci osobní příplatek, pokud dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo kvalitně plní větší rozsah pracovních úkolů, a dále pokud řeší projekt výzkumu a vývoje. Také je důležité vědět, že zaměstnanci náleží osobní příplatek pouze za dobu, za kterou mu náleží mzda, tj. je proporční k výši úvazku.
Můj nástupce měl od počátku svého pracovního poměru při přepočtu na celý úvazek vyšší osobní příplatek než já. Při posuzování, zda jsme vykonávali stejnou práci ve smyslu zákoníku práce, vycházeli moji právní zástupci z předpokladu, že vykonávaná práce (s ohledem na kritéria složitosti, odpovědnosti, namáhavosti práce a obtížnosti pracovních podmínek) je totožná. Můj nástupce mne nahradil ve vedení týmu a v některých dalších činnostech, které jsem do té doby dělala. Vzhledem k časové návaznosti se zpočátku jednalo o stejné projekty. Byť rozdíly v osobních příplatcích mohou být způsobeny řadou dílčích aspektů, více než dvojnásobný rozdíl při přepočtu na celý úvazek ihned po nástupu na pracoviště moji právníci na základě dostupných podkladů považují za neodůvodněné nerovné nastavení mezd. V prvních měsících totiž zaměstnavatel není schopen nového zaměstnance plně hodnotit na základě jeho pracovních výsledků, neboť nemůže být zcela zjevné, jak dobře či špatně své pracovní úkoly plní. Můj nástupce navíc sám přiznal, že vykonával celou řadu národních i mezinárodních aktivit mimo svůj úvazek na ústavu a že na pracovišti více nebyl, než byl. Důvodem pro rozdílné nastavení příplatku považuji to, že můj nástupce byl muž, toto rozdílné nastavení proto považuji za diskriminační. Během soudního jednání bylo jak jím samotným, tak vedením ústavu přiznáno, že výše jeho mzdy byla sjednána již před zahájením jeho pracovního poměru. Zaměstnavatel argumentuje, že výše mzdy reflektuje jeho renomé a že k diskriminaci nedošlo. S tímto kritériem pro stanovení výše osobního příplatku ovšem kariérní řád a vnitřní mzdový předpis neuvažuje. S argumentací zaměstnavatele proto nesouhlasím.
Rozdíly v odměňování
Dále uvedu několik konkrétních situací, u nichž by bylo vhodné se vážně zamyslet nad tím, zda v nich odměňování nebylo nastaveno ve prospěch mužů, a tedy diskriminačně vůči ženám. Je třeba upozornit, že jádrem každého srovnávání odměňování je posouzení, zda se skutečně jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty podle kritérií stanovených zákoníkem práce.
V jednom vědeckém oddělení byla celková mzda jeho vedoucí ženy kolem 35 000 Kč. Z toho byla cca 20 000 Kč tarifní mzda, přes 10 000 Kč osobní příplatek a zbytek tvořil příplatek za vedení ve výši pár tisíc korun. Ve stejný moment činila mzda technika zaměstnaného ve stejném oddělení cca 30 000 Kč, z toho necelých 20 000 Kč byla tarifní mzda a osobní příplatek měl výši asi 10 000 Kč. Technik byl o necelou generaci starší než vedoucí. Celkový rozdíl mezi mzdou vedoucí oddělení, ženy s doktorátem vykonávající vědeckou práci, a mzdou muže technika bez doktorátu byl tedy pouhých zhruba 5000 Kč s tím, že osobní příplatek měli téměř stejný.
Druhým příkladem je situace, kdy vědecké oddělení také vedla žena a byl v něm zaměstnaný muž vědec cca o generaci starší. Tento pracovník dostával mzdu ve třídě jakožto senior vědec, i když kritéria pro zařazení do této třídy nesplňoval. Díky rozdílům ve třídách a také stupních (zohlednění délky praxe) měl tento muž v určitý moment tarifní mzdu ve výši cca 30 000 Kč, zatímco žena vedoucí zařazená do kategorie postdoktorand měla tarifní mzdu něco přes 20 000 Kč. Akademické tituly měli oba stejné. Žena měla v daném ústavu několik vedoucích funkcí, muž žádnou. Množství publikací měli oba srovnatelné. Odpovědnost za získávání grantů měla žena, muž se na jejich zisku občas podílel. Vědeckou a organizační práci v oddělení nevykonával muž na rozdíl od zmíněné ženy prakticky žádnou. Lze diskutovat, zda uvedené tarifní zařazení ženy a jejího kolegy nebylo příkladem jeho zvýhodnění coby muže.
Posledním příkladem je žena, která s podobně starým mužským kolegou pracovala v jednom ústavu na stejné pozici jako senior researcher. Oba vedli podřízené, měli stejné typy projektů a zodpovídali se přímo manažerovi. Původně oba začali se stejnou mzdou, ovšem vědec muž, který zahájil svůj pracovní poměr o rok dříve, dostal po roce zaměstnání dvakrát během šesti měsíců přidáno. Vědkyně žena taktéž po roce zaměstnání požádala o navýšení mzdy, a to na stejnou úroveň jako měl její kolega. Byla zamítnuta bez uvedení relevantního důvodu. Zhruba za měsíc byla však navýšena mzda dalšímu muži v týmu a ve stejném období zamítnutý požadavek na navýšení mzdy jiné ženě v týmu. Žena vědkyně situaci dále řešila, ovšem nadřízený se k ní začal chovat nepřátelským způsobem a také jí byly následně sníženy vánoční bonusy. Jejímu mužskému kolegovi byly tyto bonusy zvýšené, ačkoli měl v porovnání s ní pouze cca pětinu publikací a méně provedených experimentů. Žena vědkyně nakonec opustila ústav i Českou republiku.
Peníze až na druhém místě?
Akademické prostředí si rádo buduje image, že práce v něm je posláním a o mzdu jde až na druhém místě. Zejména mezi ženami jsem často narazila na skromnost a smíření se s nízkou mzdou. Tuto debatu jsem vedla s jednou kolegyní s titulem Ph.D., která byla zaměstnaná na lektorské pozici na jednom pražském vědeckém ústavu a svou mzdu nepovažovala za zásadně problematickou. A kolik brala peněz? Stejně jako jeden můj známý, který je řemeslníkem bez maturitního vzdělání, o 10 let mladší než tato kolegyně a pracuje na údržbě v zařízení veřejného sektoru na okresním městě. Nechce se mi úplně věřit, že podobně skromní, jako zmíněná kolegyně, jsou obecně i muži – zaměstnanci v akademickém sektoru.
V českém prostředí není běžné se veřejně bavit o tom, kolik kdo vydělává. Někteří zaměstnavatelé sdílení těchto informací na svých pracovištích zakazují (často v rozporu se zákoníkem práce), řada lidí to považuje za neslušné. Ale na tomto místě si dovolím být „neslušná“. Rozdíl mezi tarifní mzdou postdoktoranda a kvalifikačním stupněm junior researcher, pokud bych na tuto pozici byla přeřazena, byl na mém bývalém pracovišti minimálně 3000 Kč hrubého. Násobeno počtem měsíců od začátku šestého roku po ukončení doktorátu po moment výpovědi z pracovního poměru se jedná o celkový rozdíl minimálně 100 000 Kč hrubého. O tyto peníze se však nesoudím. Má žaloba se týká zaplacení 193 788 Kč, což je rozdíl mezi osobním příplatkem mým a mého nástupce po dobu, která mi zbývala od momentu podání žaloby do uplynutí promlčecí lhůty. Žalobu jsem podávala až ke konci této lhůty, jelikož jsem velice dlouho čekala na výsledky šetření inspektorátu práce a ombudsmanky, které podání žaloby předcházely. Pokud bych žalobu hypoteticky podala hned první měsíc po odchodu ze zaměstnání, činila by částka, o kterou bych se soudila, téměř 800 000 Kč. To nejsou nevýznamné peníze.
Autorka: Alice Dvorská
