Martin Srholec se ve svém aktuálním blogu zamýšlí nad tím, co konkrétně českým univerzitám brání v tom, aby se staly špičkovými pracovištěmi na mezinárodní úrovni. Vychází přitom z údajů z nové studie think-tanku IDEA. České univerzity mají podle zjištění autorů méně výzkumníků ze zahraničí a často také zaměstnávají své vlastní absolventy.
S kolegou Vítem Macháčkem jsme napsali novou IDEA studii s názvem „Odkud se rekrutují výzkumníci na univerzitách?“, která na základě bibliometrických dat sleduje mobilitu výzkumníků mezi pracovišti a zeměmi. Zveřejněna byla ve formátu tradičního pdf, ale zároveň i interaktivní webové aplikace, kterou vřele doporučuji vyzkoušet (nicméně pouze na počítači anebo tabletu, protože není optimalizovaná pro mobily). O tom, že je ohledně akademického inbreedingu a nízké internacionalizace českých univerzit spousta témat k zamyšlení, se můžete přesvědčit mimo jiné v příspěvcích od Czexpats in Science na portálu Vědavýzkum.cz, a to zejména zde, ale také zde a zde.
Studie navazuje na naše předchozí práce, ve kterých jsme se s pomocí bibliometrických dat podívali na publikování v predátorských časopisech, vydávání místních časopisů anebo globalizaci vědy. Jelikož články v časopisech uvádějí afilaci autora, lze z nich vysledovat nejenom, kde působí nyní, ale i průběh jeho profesní kariéry. Autoři článků tím na sebe vlastně „prozrazují“, na jakých pracovištích působí a kde s výzkumem začínali. Jakmile si toto uvědomíme, je už jen krůček od toho současnou a počáteční afilaci autorů porovnat, abychom zjistili, jestli dotyčný zůstává na stejném pracovišti anebo se v průběhu kariéry přesunul jinam. A to je přesně podstatou této studie. Je to až triviálně jednoduché a docela nás překvapilo, že existuje jen pár starších studií založených na stejném nápadu.
Přílišné najímání zevnitř, neboli „inbreeding“, je v akademickém prostředí považováno za nezdravé, protože omezuje přísun nových myšlenek zvnějšku a vede k přehnanému napodobování. Doktorand je veden svým školitelem, typicky rozvíjí jeho linii výzkumu, a pokud s ním zůstane působit na stejném pracovišti, těžko se mu podaří osamostatnit a přijít s něčím převratně novým. Čím významnější profesor, tím větší intelektuální stín vrhá. Jen málo i těch špičkových profesorů je schopno potlačit svoje ego natolik, že poskytnou na svém pracovišti prostor pro juniorského rebela, který to chce dělat úplně jinak a možná v konečném důsledku zpochybnit i jejich celoživotní práci. Max Planck prý jednou prohlásil, že „science advances one funeral at a time“. Pracoviště, která chtějí konkurovat těm celosvětově nejlepším, dobře vědí, že se musí neustále okysličovat přílivem talentu zvenku.
Problém inbreedingu vnímám jako významnou překážku pro rozvoj ekonomie, tedy vlastního oboru, do kterého vidím nejlépe. Sám jsem dlouhodobě působil v zahraničí a na vlastní kůži jsem poznal, jak obrovský má pro akademika přínos, pokud je vržen do vod nového a hlavně náročnějšího výzkumného prostředí a nezbývá mu, než se v něm „naučit plavat“. Zároveň je zásadní, aby ta zkušenost byla dlouhodobá a zaměstnanecká, aby na něj byly kladeny stejné nároky a musel odvádět to samé jako jeho místní kolegové. Z půlroční ani roční mobility někam „na návštěvu“ takovou zkušenost nezískáte. Osobně mi trvalo přinejmenším tři roky, než jsem se s místním prostředím na University of Oslo (a později Lund University) dostatečně sžil, začal vnímat, jak to skutečně chodí po stránce hodnocení, kariérního postupu a než se mi místní návyky, standardy a způsoby práce zaryly takříkajíc pod kůži. Po prvním roce rozkoukávání jsem z toho ještě moc moudrý nebyl.
Zrcadlově to však má přínos i pro pracoviště, která se snaží najímat do akademických pozic zvenku. Bez přílivu nových talentů, kteří přináší nové nápady, přístupy a spolupráce, se totiž světovou úroveň vědy podaří udržet jen velmi obtížně. Ne nadarmo nejlepší výzkumná pracoviště najímají výzkumníky na globálním trhu práce. Zájemci z řad vlastních absolventů nemusí být ani bráni v úvahu. Například na mém domovském CERGE-EI už delší dobu dodržujeme tzv. „zero inbreeding policy“, což znamená, že do pozice typu assistant professor (junior faculty with tenured track) zásadně nepřijímáme čerstvé absolventy vlastního PhD programu. Jakmile toto všichni vědí, krásně se tím vyčistí vzduch. Po absolvování našeho PhD studia se prostě musí každý „rozletět z hnízda“ do světa. Není úplně vyloučeno, aby se po letech akademického působení v zahraničí vrátil, ale to už pak zase přichází zpátky jiný člověk. Neříkám, že se tak extrémní přístup hodí všude, ale věřte tomu, že to opravdu funguje, protože naše výsledky jsou v českém kontextu jedinečné.
Zkušenosti z ekonomie však poskytují jen úzký oborový výřez a hlavně vnímání inbreedingu jako zásadní brzdy pro rozvoj české vědy může být pouze moje utkvělá představa o tom, že za humny to funguje jinak, která nemusí mít mnoho společného s realitou. Z těchto důvodů jsem skočil po možnosti z tvrdých bibliometrických dat zjistit, jak moc se liší pracovní mobilita výzkumníků mezi obory a především jak v tomto vychází české univerzity ve srovnání se zahraničím, a to zejména s významnými západními univerzitami. Protože relevantní data o afilacích nejsou v citačních databázích až tak úplně lehce k mání, jak by se na první pohled mohlo zdát, zvládli jsme stáhnout, vyčistit a zpracovat údaje pouze za jedenáct oborů a osmnáct velkých univerzit, z toho od nás jenom Univerzitu Karlovu, Masarykovu Univerzitu a Univerzitu Palackého v Olomouci, ale i tak jsou výsledky výmluvné.
Je to dáno jednak historicky, protože za totality výzkumníky ze zahraničí ve větší míře ani zaměstnávat nešlo, a jednak ekonomickou úrovní země a od toho se odvíjející mzdové hladiny. Ale zdaleka to není jen o nízkých mzdách. Záleží i na podmínkách pro začínající výzkumníky, systému kariérního postupu, výhledu stabilního financování a v neposlední řadě na administrativní podpoře, grantových schématech a rozsahu výuky v angličtině. České univerzity jsou (čest výjimkám na úrovni jednotlivých pracovišť) méně atraktivní pro schopné výzkumníky se zkušenostmi ze zahraničí i v těchto ohledech. Druhou stranou téže mince je, jak široce a v jakém jazyce univerzity inzerují výběrová řízení na nová místa a jakým způsobem jsou obsazovány seniorní pozice. Zda je vůbec vítána konkurence zvenku a do jaké míry si univerzity skutečně dávají práci s hledáním kandidátů i v mezinárodním měřítku.
Největším nedostatkem českých univerzit, který jim brání v rozletu, je právě zastaralý přístup k řízení lidských zdrojů. Prvním krokem k nápravě je nebát se tento problém vůbec pojmenovat pravým jménem. Dovolil bych si tvrdit, že jsme se v tomto ohledu zatím neposunuli ani do tohoto prvého stadia. Na národní úrovni není nízká schopnost českých univerzit přitahovat talenty ze zahraničí zatím nijak systematicky řešena. Na úrovni managementu univerzit se tento problém spíše zametá pod koberec. Jednotlivé grantové a dotační programy, které poskytnou peníze několika jednotlivcům, celkový obrázek moc nezmění. Podstatné zlepšení by vyžadovalo strukturální změny, a to zejména v systému najímání a kariérním postupu, který by se musel stát podstatně prostupnější pro výzkumníky přicházející zvenku, ale do toho se nikomu nechce. Například zákonné zakotvení funkčních míst pro docenty a profesory, by velmi pomohlo rozhýbat zkostnatělý trh ze seniorními výzkumnými pracovníky, ale při posledních reformních pokusech bylo hozeno pod stůl.
Na způsob řízení lidských zdrojů se pohříchu často zapomíná i při hodnocení výzkumných pracovišť. Metodika 2017+ by měla v modulu 4 hodnotit i personální politiku, strukturu a rozvoj lidských zdrojů, ale obávám se, že se hodnocení v této oblasti bude týkat všeho možného, jen ne palčivých témat jako je inbreeding. Rád bych se mýlil, ale v sebeevaluačních zprávách univerzit v rámci tohoto modulu hodnocení očekávám spíše slohová cvičení o tom, jak vše směřuje k zářným zítřkům než skutečnou sebereflexi. Probíhající hodnocení výzkumu vnitřně na Univerzitě Karlově zatím vypadá velmi slibně, ale problém inbreedingu je tam přinejlepším skryt mezi řádky a je ponecháno na libovůli jednotlivých pracovišť, jestli se k němu ve svých sebeevaluačních zprávách vyjádří. Univerzita Karlova má rovněž bezvadný program Primus, pomocí kterého mohou pracoviště přitáhnout mladé talenty ze zahraničí, ale to jsou zatím jen pomyslné kapky ve velké houšti peněz na výzkum, které se i nadále rozdělují převážně podle bodů z kafemlejnku.
Celkově je třeba říci, že se metodika hodnocení vědy chvályhodně posunula od mechanického počítání bodů za výsledky v kafemlejnku k podstatně hlubšímu hodnocení kvality výsledků, zejména článků v časopisech. Nicméně pořád se hlavní důraz klade na výsledky na výstupu a jakoby se jen na okraj dodává, že by mohlo rovněž záležet i na kvalitě na vstupu. Přitom výzkum je hlavně o lidských zdrojích, managementu a práci s nimi. Pokud se nám nebude dařit přitáhnout a potom udržet špičkové výzkumníky, světových výsledků dosahovat nemůžeme. Jenomže změny v oblasti řízení lidských zdrojů jsou běh na dlouhou trať, který by navíc vyžadoval i nepopulární opatření vůči některým stávajícím akademikům, což si v českém systému řízení vysokých škol každý rektor či děkan, který je spíše v roli voleného politika než výkonného manažera, musí hodně dobře rozmyslet. Příklady dobré praxe jsou již bezesporu k nalezení i na českých univerzitách. Prozatím se však jedná spíše o výjimky, o jednotlivá pracoviště či pozice, než širší trend. Pokud se však české univerzity v řízení lidských zdrojů zásadně nezlepší, nemohou se ve kvalitě výzkumu, a potažmo ani v mezinárodních žebříčcích univerzit, výrazně posunout nahoru.
Autor: Martin Srholec
Text vyšel na webu Inovacnipolitika.blogspot.com
