HR Award je ocenění udělované Evropskou komisí vědecko-výzkumným organizacím za excelenci v péči o své zaměstnance. Co ale pro oceněné instituce znamená v praxi? Jaká opatření díky němu zavedly a co tyto změny přinesly za konkrétní posuny ve fungování českých výzkumných organizací, které HR Award získaly?
Řada organizací ucházejících se o ocenění HR Award klade ve svých akčních plánech, které jsou předkládány Evropské komisi, důraz na transparentnost výběrových řízení, podporu kariérního růstu a slaďování osobního života s pracovními závazky zaměstnanců. Zaměřuje se rovněž na budování infrastruktury pro rodiče s dětmi, rozvoj adaptačního procesu, řeší genderovou vyváženost a mnoho dalších témat týkajících se personální politiky. Zeptali jsme se proto na zkušenosti českých výzkumných institucí a na to, co jim zavedení plánů HR Award přineslo.
„My jsme začali se dvěma nejzásadnějšími normami a to je kariérní systém a politika náboru. Bylo pro nás důležité transparentně popsat a nastavit různé kariérní dráhy, včetně možnosti přechodu z vědecké kariéry na tu technickou či administrativní, požadavky na jednotlivé pozice, ale také se zavázat k podpoře kariérního rozvoje. A upřímně, ne všichni to vítali. Tím, že jsme například institucionálně zakázali praktiky tzv. inbreedingu, jsme některé vědce a vědkyně nepotěšili. Znamenalo to pro ně nemožnost pokračovat v dalším stupni vědecké kariéry na stejné instituci. Z celkového hlediska to však bylo pro CEITEC podstatné a přínosné. Ústav potřebuje neustále doplňovat nové talenty, a ne se uzavírat a konzervovat ve stejném personálním složení,“ upřesňuje zaváděné změny Eliška Handlířová, vedoucí kanceláře ředitele CEITEC Masarykovy univerzity.
Jediná součást Technické univerzity v Liberci (TUL), která se implementací HR Award zabývá, je Ústav pro nanomateriály, pokročilé technologie a inovace (CXI). Alena Kábová, tamější HR ředitelka, shrnula, co již ústav zavedl, případně zavádí: „V počáteční fázi jsme se zaměřili na stanovení postupů a přípravu interního legislativního a metodického zázemí, následovala implementace nových ustanovení do prostředí CXI. Zvláštní důraz byl kladen na překlad všech souvisejících dokumentů a on-line aplikací do anglického jazyka tak, aby se podpořila orientace zahraničních pracovníků ve výzkumném prostředí CXI. Zavedli jsme každoroční průzkumy spokojenosti pracovníků a analýzu rovných podmínek zaměřenou na oblast zastoupení žen, rovného odměňování a délku trvání pracovních smluv, máme ombudsmana.“
Vysoké učení technické v Brně (VUT) v čele s novým rektorem tvoří personální strategii a systematicky se zabývá rozvojem a péčí o své zaměstnance, tvoří Etický kodex, pracuje na revizi Řádu výběrového řízení i metodické podpoře celého procesu náboru a výběru pracovníků. „Přínos ocenění HR Award spatřujeme v důležitosti nastavení interních pravidel k rozvoji a podpoře zaměstnanců univerzity, ke kterým jsme se v Akčním plánu zavázali. Cílem je postupně vytvořit kvalitnější pracovní prostředí srovnatelné s mezinárodními institucemi. Každopádně HR Award je v podstatě nikdy nekončící proces, kterým se instituce stále snaží o neustálý rozvoj v oblasti lidských zdrojů,“ připomněla Bohdana Šlégrová, HR specialistka zodpovědná za přípravu podkladů HRS4R/ HR Award z VUT.
Novinkou na Ústavu organické chemie a biochemie AV ČR (UOCHB), kterou zavedli díky HR Award, je nová pozice Ethical proxy – jakýsi vědecký ombudsman a ombudsmanka. Jsou nezávislí na vedení ústavu a poskytují rady a mediaci v případě různých vědeckých i personálních konfliktů na pracovišti. „Zatím největší přínos procesu žádosti a implementace HR Award spatřujeme v otevření některých témat, která do té doby byla trochu opomíjena, přimělo nás to také revidovat některé dokumenty. Přínosné byly i diskuse, do kterých se zapojili zaměstnanci ze všech kariérních stupňů, vědci i lidé z administrativy,“ uvedla Alena Drdla Morávková, koordinátorka HR Award z UOCHB.
Univerzita Karlova také zavedla celou řadu nových postupů. Konkrétní opatření upřesnila Tereza Smužová z kanceláře rektorky UK: „Kdybych měla vypíchnout to nejdůležitější, byly by to Principy kariérního rozvoje a hodnocení zaměstnanců. Jedná se o rámec stanovující základní pravidla pro kariérní postup na Univerzitě Karlově, popis jednotlivých pozic a principy pro hodnocení, ale zahrnuje například i speciální pravidla pro nové nebo vedoucí pracovníky. Zaměstnankyním a zaměstnancům poskytují Principy výhled jejich kariérního postupu a možností dalšího kariérního směřování. V současné době jednotlivé fakulty a součásti přijímají vlastní kariérní řády, které na tyto Principy navazují. Druhým takovým přelomovým dokumentem je z mého pohledu Plán rovných příležitostí Univerzity Karlovy, kterým jsme reagovali na požadavek EU zavést gender equality plan. Absence plánu byla Univerzitě Karlově opakovaně vytýkána při hodnoceních mezinárodními týmy odborníků. Plán byl sestaven na základě externě zpracovaného auditu, který mimo jiné zahrnoval dotazníkové šetření, do kterého se zapojilo přes 2 500 zaměstnankyň a zaměstnanců. Plán se týká zejména zakotvení institucionální struktury, kultury pracovního prostředí, kariérního rozvoje a work-life balance. Absence Plánu rovných příležitostí by od roku 2022 výrazně ovlivnila žadatele (zaměstnance UK) o vědecké projekty u externích poskytovatelů - v Horizont 2020 je PRP nutnou podmínkou pro uzavření smlouvy k projektu, v GAČR je kritériem hodnocení.“
Jako celek se o ocenění HR Award ucházela také Česká zemědělská univerzita v Praze (ČZU). „ČZU měla ve svých interních předpisech zavedené základní postupy rozvoje lidských zdrojů ve výzkumu. Míra jejich implementace a rozpracování do podoby konkrétních pravidel se však mezi jednotlivými fakultami značně lišila, a to v závislosti na jejich interním prostředí. Aktuálně probíhá usilovná práce na nastavení celouniverzitních pravidel hodnocení a rozvoje pracovního růstu akademických a ostatních pracovníků, přípravě kariérního řádu a katalogu pozic včetně návazných procesů. Zároveň se také pracuje na zavedení standardizace pro zájemce o pracovní místo a zavedení adaptačního procesu pro nové zaměstnance,“ upřesnila nově zaváděné procesy na ČZU její tisková mluvčí Karla Mráčková.
Důležitost zviditelnění tématu kvalitní personální politiky v organizaci vyzdvihla také metodička oddělení řízení lidských zdrojů na Univerzitě Palackého v Olomouci (UPOL), Dana Sztwiertni Hellová: „Získání HR Award pomohlo zviditelnit oblast HR mezi zaměstnanci a vedením univerzity. Už samotná tvorba HR strategie byla přínosná v tom, že ukázala rezervy, které univerzita v této oblasti má, ale i nové příležitosti, které získání a udržení ocenění nabízí pro budoucí směřování instituce.“
Rovněž Masarykova univerzita (MU) měla již před zahájením procesu ucházení se o HR Award zavedené prostřednictvím svých vnitřních norem a předpisů celou řadu transparentních postupů při náběru a výběru zaměstnanců, včetně jejich digitalizace, mohla se pochlubit excelentním pracovním prostředím i mzdovou politikou. Co přineslo ocenění, upřesnila ředitelka Odboru pro personální řízení MU Barbora Šolcová: „Při realizaci HR Award nejde konkrétně na MU o zásadní přelom, spíše o další level práce s lidskými zdroji, směřování k well-beingu zaměstnanců, precizaci procesů v oblastech náboru a výběru zaměstnanců, elektronizace adaptace, aktualizaci zavedených nástrojů hodnocení a jejich provázání na služby kariérního poradenství a kariérní změny zaměstnanců, psychologické poradenství, talent management. Novou politikou je oficiální Gender Equality Plan, v rámci kterého se již začaly realizovat aktivity pro posílení rovnosti příležitostí v oblastech personální politiky, ale i v oblasti vědy a výzkumu i prostřednictvím zavedení pravidelného monitoringu genderově rozlišených dat. Připravuje se nová koncepce rozvoje a vzdělávání zaměstnanců s cílem vytvořit společné platformy pro podporu a koordinaci rozvoje a vzdělávání všech zaměstnanců MU.“
Snaha o získání HR Award napříč tuzemskými institucemi není primárně motivována vidinou bezprostředních či prospektivních dotačních či grantových prostředků, nicméně toto ocenění zvyšuje šance projektů podávaných vědeckými institucemi v dotačních programech, ve kterých je při hodnocení zohledněno v rámci bonifikačních kritérií – například v programech Horizont Evropa, Grantové agentury ČR nebo Technologické agentury ČR. Je rovněž zárukou kvalitní personální politiky vědecko-výzkumné organizace pro zahraniční pracovníky.
Autor: Vědavýzkum.cz (MK)
Podívejte se také na článek HR Award: Punc důvěryhodného zaměstnavatele už má v ČR řada institucí, která mapuje zkušenosti českých výzkumných organizací se samotným zaváděním HR Award.
- Autor článku: ne
- Zdroj: Vědavýzkum.cz
