Podle nového výzkumu Psychologického ústavu AV ČR mají vedoucí kateder a týmů ve STEM i SSH oblasti podobně pragmatický postoj k systému hodnocení a financování vědy a uplatňují obdobnou manažerskou logiku výkonu a odměny. Mají však diametrálně odlišné podmínky pro její uplatňování.
Portál Vědavýzkum.cz nedávno upozornil na studii Julie Rowlands a Susan Wright, která poukazuje na odlišný vliv systému hodnocení vědy na chování vědců v oblasti přírodních a humanitních věd. Nový výzkum Psychologického ústavu AV ČR přináší doplňující úhel pohledu na tuto problematiku. Ve studii akademického leadershipu tým vedený Kateřinou Machovcovou analyzoval postoje vedoucích pracovníků a pracovnic v SSH a STEM oblasti k systému hodnocení a financování VaV a způsoby, kterými se tyto postoje promítají do konkrétních manažerských strategií.
Rowlands a Wright ve své studii porovnávající přírodovědné a sociálně-vědní pracoviště poukázaly na to, že lidé na přírodovědném pracovišti si mohou dovolit ignorovat bibliografické hodnocení pracovišť, neboť jeho kritéria automaticky splňují a nemusejí se proto obávat o budoucnost pracoviště. Autorky také ukázaly, že začínající generace vědců je vůči systému hodnocení citlivější a více mu přizpůsobuje svou vlastní badatelskou činnost než seniornější generace, neboť bibliografické hodnocení vnímá jako „logický“ směnný obchod. Více publikací v CV znamená větší šanci získat pracovní místo, protože představují pro potenciálního zaměstnavatele příslib, že žadatel/ka zajistí úspěch v hodnocení, a tedy i finanční zisk pro pracoviště.
Česká studie se zaměřila na postoje vedoucích kateder. Ti jsou sice typicky akademicky seniorní, ale nemohou si dovolit systém hodnocení zcela ignorovat. Nejen, že v čele svých pracovišť nastavují určitý standard, ale (ne)úspěch v systému hodnocení ovlivňuje významně fungování katedry a její postavení v rámci instituce. Studie naznačuje, že vedoucí v oblasti SSH i STEM shodně vnímají systém hodnocení a financování vědy jako v zásadě potřebný. I když mohou být k určitým aspektům systému kritičtí, celkově vnímají změny, které nový systém hodnocení přinesl, pozitivně. Důvodem je jejich přesvědčení, že hodnocení vytváří žádoucí tlak na větší profesionalizaci, produktivitu a kvalitu VaV v Česku. Akademičtí leadeři se silně identifikují s myšlenkou meritokracie a věří, že úspěchy v rámci systému hodnocení, tedy v té době v tzv. kafemlejnku (pozn. studie byla realizována v období příprav Metodiky17+ tedy primárně reflektuje ještě dřívější nastavení metodik hodnocení), a grantových soutěžích, mohou – pokud jsou správně pojaté – představovat znaky dobré vědy. Totiž, že dobrá věda se férově přetavuje do větších finančních prostředků. Kvalita výzkumu a jeho ekonomická hodnota tak jdou ruku v ruce. Problematicky samozřejmě vnímají účelné podbízení se „honu na body“, např. produkcí většího počtu méně kvalitních publikací oproti snaze uspět v mezinárodně uznávaných impaktovaných časopisech.
Za klíčový motivační nástroj pro jednotlivce potom vedoucí v dané studii považují finanční odměny za výsledky, které oceňuje systém hodnocení. Peníze přitom nejsou vnímány jako hlavní motivátor. Tím má být vnitřní motivace akademiků, kterou vnímají jako samozřejmost. Finanční odměny tak mají být pobídkami k vyššímu výkonu a vyjádřením spokojenosti s prací jednotlivce, jak naznačuje tento výrok vedoucí sociálněvědní katedry: „Lidé, kteří plní [kritéria hodnocení], to vědí, protože dostávají hezké odměny. Funguje to. Jsou spokojení, což je pro mě velmi podstatné.“
Zajímavé je, že tento postoj sdílí vedoucí napříč institucemi a obory, tedy i v případech, kdy mají velmi omezený rozpočet a jsou schopni zajistit jen nejnižší možnou finanční odměnu, která neodráží reálnou snahu a výsledky jejich podřízených. To je typicky příklad pracovišť v oblasti SSH a těch, které se více zaměřují na výuku než na výzkum. Tyto nerovnosti v možnosti promítnout výsledky práce akademiků do jejich finanční odměny poukazují na limity přijímané logiky výkon-odměna.
Tato logika některé aktivity nezbytné pro chod pracoviště nijak nezohledňuje, zejména práci se studenty, a opomíjí, že některé obory a pracoviště mají více prostředků než jiné například i proto, že existuje velký nepoměr v možnosti získávat finanční prostředky za a na aplikaci výzkumu. Ve STEM oblasti jsou běžné spolupráce s firmami, tedy subjekty, které přinášejí finance do rozpočtu vědeckých pracovišť. V SSH oblasti využívají výzkumné aplikace častěji nekomerční subjekty, veřejné školy, úřady či neziskové organizace, které za využití zmíněných aplikací neplatí či platí omezeně, což však nevypovídá o jejich společenském významu.
Je přitom třeba zdůraznit, že relativně pozitivní vztah k systému hodnocení je v českém kontextu ovlivněn porovnáváním současného stavu s (post)komunistickou minulostí a následnou praxí „příliš velké akademické svobody“, jak se vyjádřil jeden vedoucí upozorňující na absenci respektování jakýchkoli pravidel a spolupráce. To poněkud znesnadňuje srovnání s postoji k hodnocení v západních zemích a nejspíš způsobuje také pragmatické přijetí logiky hodnocení u osob ze SSH oblasti. K tomuto přijetí dochází i přesto, že stávající systém hodnocení byl ušit na míru přírodovědným oborům (a z nich zejména bio- a chemickým vědám), a pro organizaci vědecké produkce v SSH není zcela vyhovující. Rowlands a Wright přičítají malou rezistenci vůči systému hodnocení ve vědecké komunitě navzdory jeho všeobecné neoblíbenosti tomu, že si výzkumníci příliš neuvědomují jeho vliv na jejich vlastní výzkum. V ČR se však spíše zdá, že systém hodnocení je vnímán vedoucími pracovníky jako vítaný nástroj pro zvýšení produktivity a kvality, jak ukazují např. i Linková a Stöckelová.
Studie Psychologického ústavu dále ukazuje, jakým způsobem se vedoucí snaží vytvořit pro své podřízené dostatek prostoru pro výzkumnou činnost a také usměrňovat vliv systému hodnocení na akademickou práci ve svých týmech, a jak sami přistupují ke kombinaci své manažerské a vědecké práce. Celá česká studie publikovaná v časopise Educational Management Administration & Leadership je na vyžádání dostupná zde.
Autoři: Kateřina Cidlinská, Kateřina Machovcová, Kateřina Zábrodská a Jiří Mudrák
Kateřina Cidlinská
je výzkumnou pracovnicí Psychologického ústavu AV ČR a Univerzity Hradec Králové a doktorandkou na katedře sociologie Fakulty sociálních věd Univerzity Karlovy. Výzkumně se zaměřuje na akademické kariéry a pracovní podmínky ve vědě. Je zakladatelkou prvního celorepublikového mentoringového programu pro začínající vědkyně a vědce v ČR. V uplynulých dvou letech předsedala evropské síti mentoringových programů ve vědě EUMENT-NET. V současnosti působí jako předsedkyně České asociace doktorandek a doktorandů.
Kateřina Machovcová
je výzkumnou pracovnicí v Psychologickém ústavu Akademie věd ČR. Působí také na Karlově univerzitě. Její výzkumný zájem je zaměřen na well-being, sociální spravedlnost a kvalitu pracovního prostředí ve vysokoškolském vzdělávání.
Kateřina Zábrodská
je vědeckou pracovnicí Psychologického ústavu AV ČR, je vedoucí oddělení Metodologie psychologického výzkumu. Působí také na Karlově univerzitě. Mezi její výzkumné zájmy patří mobbing a šikana na pracovišti, well-being v pracovním kontextu, mezikulturní výzkum a interpretační a diskursivní psychologie.
Jiří Mudrák
je výzkumný pracovník v Psychologickém ústavu AV ČR. Působí také na Karlově univerzitě. Ve svém výzkumu se zabývá porozuměním a rozvoji talentu v kontextu sportovních výkonů i ve vzdělávání a dále otázkami spojenými s rozvojem excelence v akademickém prostředí.
- Autor článku: ne
- Zdroj: Kateřina Cidlinská, Kateřina Machovcová, Kateřina Zábrodská a Jiří Mudrák
