Po letech dohledu na projektech Evropských fondů, snahách o získání HR Excellence Award, dohledu NKC Gender a věda a podobně si již dlouho nikdo v České republice nedovolí neuspořádat otevřené výběrové řízení otevřeně schválené orgány fakulty nebo v.v.i.
V tom je obvinění Filipa Husníka zcela neoprávněné. Problém je v tom, co se dá do takové výzvy napsat. Například mzdový předpis Jihočeské univerzity říká, že maximum tabulkové mzdy odborného asistenta s titulem PhD je 35 500 Kč. To je lehce v rámci tabulek středoškolského učitele. Tato mzda přitom stále není nějaká zaručená mzda tenure track, naopak bývá podložena řetězem smluv na dobu určitou na projektech. Například v mé laboratoři je z celkového počtu 7,7 úvazků 1,6 placeno z výuky a 1,7 z rozvoje výzkumných organizací, obojí rozprostřeno mezi všechny zaměstnance. To není nevůle fakulty, ale stav, v němž se české vědecké instituce nacházejí.
Můžeme tedy poslat na všelijaké Research Gaty a Nature Careers oznámení, že přijmeme špičkového odborného asistenta na roční kontrakt s odměnou v rozsahu mezi minimální mzdou (cca 500 €) a maximální možnou mzdou 1400 €, obojí ještě zdaněné, ale jediný efekt bude, že se zesměšníme, a budou se nám hlásit všelijací exoti, které nikde jinde nevzali.
Popis průběhu výběru zaměstnanců na světových institucích v článku Filipa Husníka také není úplný. Opomíjí ty nejlepší, například ETH v Curychu na svých stránkách píše: „An important element of the appointment procedure at ETH Zurich is the active search for candidates. Well before the actual appointment procedure, the corresponding department is actively looking for qualified scientists, who are then contacted and encouraged to apply for the vacant position in due time...“ Neboli ETH aktivně hledá ty nejvhodnější kandidáty na dané místo a vypíše pak výběrové řízení na míru tomu nejlepšímu. IST hledá průběžně kandidáty pro všechny disciplíny a typicky jednou do roka provede větší přijímací řízení.
Na Weizmannově ústavu se píše: „…To be considered for an academic research position on the Scientific Personnel Track, contact the Dean of the Faculty where you wish your candidacy to be considered (see tips). In your initial application include a Curriculum Vitae (CV), list of publications (LOP) and research statement. Each application received will be initially reviewed by the relevant institutional authority(ies) for a decision whether to forward the application to a department at the Institute…“ Dalo by se, samozřejmě, pokračovat, ale ne dlouho. Je to prostě tak, že nejlepší instituce mají systém vyhledávání nejlepších vědců, headhundtingu. Ty pak přijímají individuální procedurou.
Na otevřené pohovory druho- (a více-) řadých univerzit se hlásí ti, kdo se na nejlepší pozice nedostali. Co je čeká? Hodně povinností se studenty, protože ti platí školné. Minimálně peněz a času na výzkum, pokud si neseženou grant.
Jak z tohoto pohledu ve skutečnosti funguje český systém? Samozřejmě málokdo žije ze základní mzdy. Nedávná statistika ukázala, že efektivní průměrný profesorský plat je kolem 72 tis. Kč. Kdo má motivaci žít v České republice, a vcelku ví, u koho a kde by chtěl pracovat, se v systému dobře zorientuje a osloví příslušného vedoucího laboratoře. Ten je buď schopen sehnat prostředky, nebo je často už má, a daný kandidát také dobře vidí, jak pravidelně daná laboratoř získává granty. Je to takový headhunting vzor ETH, jen z omezenějšího poolu kandidátů.
Tak, jako na ETH, je výběrové řízení vypsáno na míru nejlepším předpokládaným kandidátům. A to je i ta zkušenost: Otevřená výběrová řízení bez jasného kandidáta se podaří na administrativní a technické pozice, do nějaké míry na doktorandy, ale na pseudo-tenure-track místa, kde si daný člověk má postupně budovat svůj tým, se nikdo kvalitní naslepo nehlásí. To ale vůbec neznamená, že by naši zaměstnanci nepřicházeli z jiných pracovišť, neměli delší zahraniční zkušenost nebo zkušenost z průmyslu apod. Jen jsme, tak jako ETH v Curychu, dělali „active search for candidates“. Samozřejmě čím větší instituce, tím hierarchičtější a tupější, s rigidnějšími pravidly.
Podstatná otázka je, zda jsou naši zaměstnanci horší nebo lepší než ti v Curychu? Po dlouhou dobu byla odpověď jednoznačná, kdo měla vyšší h-index a citovanost, ten byl lepší. Teď se ukázalo, že těchto met se dosahuje zejména díky vlivným gardedámám. A že hodnocení podle popularity nepřeje riskantnímu výzkumu, čili vědě v původním smyslu. Takže není náhodou ten, kdo si hledá klidnější místo, kde se bude moci věnovat riskantním projektům, potenciálně i lepší vědec? Odpověď nechám na jednotlivých p.t. čtenářích.
A odpověď na otázku z nadpisu: Kdybych byl býval před dávnými lety považoval návrat ze zahraničí za prohru, také bych se snažil objíždět otevřené konkursy. A když se negativně vymezím vůči české vědě, právem či neprávem, abych dokázal svá tvrzení, také budu objíždět všemožné konkursy. A budu frustrován z toho, co se mi nabízí. Jediná nefrustrující alternativa je být přímo osloven některým špičkovým pracovištěm. A to se stalo i lidem na akademických pozicích v České republice. Měli poměrně vysokou citovanost, a zároveň se o nich vědělo, že sami svou práci odvedou. Pravidelně byli nějaký čas u zajímavých gardedam. Například tam, kam je pak pozvali.
Žádný rozumný závěr neexistuje, zejména proto, že není zřejmé, kdo je lepší vědec. Každá instituce má své cíle, některá budovat si ohlas, jiná předávat znalosti, další vychovávat vyšší středoškoláky pro průmysl. Třeba to pochopíme první na světě.
Autor: Dalibor Štys
