K problematice se vyjádřila řada významných osobností české vědy včetně rektora UK Tomáše Zimy a známého biochemika Jana Konvalinky, vesměs na podporu T. Hudlického s tím, že diskuse o způsobu provádění konkurzů a ohledech na různé kvality kandidátů je zcela na místě a neměla by být potlačována.

V českém prostředí však tato debata nemá příliš smysl, protože není co řešit. Skutečné otevřené konkurzy, kde se porovnávají rozmanití kandidáti a váží jejich předpoklady, probíhají jen v hrstce institucí. Ve většině případů trvalou pozici dostává „insider“, odchovanec dané katedry (fakulty) či laboratoře. Tato skupina je masivně preferována bez ohledu na gender. Může to být postdok placený částečně z grantu, částečně z instituce, pak se v tabulkách posune na místo vědeckého pracovníka, podaří se sehnat 100 % platu z instituce a je vymalováno. Ani žádný konkurz není inzerován. Anebo se vyhlásí konkurz jen formální, zveřejněný co nejskromněji, aby někdo zvenku náhodou nerozčeřil vodu.

Tato praxe příkře kontrastuje s péčí věnovanou nákupu drahých přístrojů, kde je veřejná transparentní soutěž nutností. Ale vědecký pracovník na 20 - 30 let také stojí řádově desítky milionů! Navíc je to unikát, prototyp… Každý nový badatel by měl pozvednout úroveň instituce, kromě jiného sumou znalostí, které přináší odjinud. Spoléhání se na vlastní lidské zdroje, „mentální inbreeding“, je odvozeno z 19. století, kdy bylo vědců velmi málo a výzkum postupoval pomalu. Pan profesor vychoval svého nástupce, tradice byla zachována. Nyní se u nás také hovoří o tradici jakožto důvodu malé obliby otevřených konkurzů. Jenže takových laboratoří, které mají nenahraditelnou tradici, je velmi málo. Také lze v konkurzu vyslovit požadavky na kandidáta, například zkušenosti v požadovaném užším oboru. Dokud řádnou soutěž na dané místo neprovedeme, nemůžeme říci, že nový vedoucí vybraný z pěti dosavadních členů týmu je ten nejlepší na světě!

Část vědců si tristní situaci české vědy palčivě uvědomuje (Pavel Jungwirth). Grantová agentur ČR vyhlašuje soutěž Junior umožňující založit vlastní tým. Jenže pak naráží na skutečnost, že samostatná pozice není na většině institucí jasně definována. Jak GAČR pozná, že mladý badatel je skutečně samostatný, že grant splnil svůj cíl? Vedoucí laboratoře? Jistě, ale pak tam jsou vědečtí pracovníci, kteří občas mají vlastní grant, tak se řekne, že mají vlastní pracovní skupinu. Pak zase grant nemají a jsou v týmu s někým jiným. Taková proměnlivá améba. A na takovou améboidní pozici vlastně ani konkurz není, třeba protože když ten dotyčný nastupoval, tak samostatný nebyl, to až potom…

Proč se české vědecké instituce tak vytrvale brání moderním efektivním postupům práce s lidmi? Není to zas až tak drahé a přitom jasně osvědčené! Problém je v řízení. Rady ústavů AV ČR jsou volené zaměstnanci (s PhD titulem), ti pak nepřímo volí ředitele. Akademické senáty mají jen malé zastoupení renomovaných profesorů. Část zaměstnanců může mít obavy, že příliš ambiciózní vedení by jim šlapalo na paty. Jenže bez ambic není špičková věda. Před třiceti lety jsem si bláhově myslela, že obroda české vědy začne u lidí. Bohužel, ukázalo se, že sehnat drahé přístroje a postavit velká centra je snadnější. Teď vidím jediné řešení, radikální. Důkladnou reformu práce s lidmi, jasný kariérní řád a odstranění améb. Pak lze řešit jemné odstíny provádění konkurzů a debatovat o názorech Tomáše Hudlického.

Autorka: Helena Štorchová

Tento text vyjadřuje můj soukromý názor, nikoliv názor mého zaměstnavatele.

Helena Štorchová

pracuje na Ústavu experimentální botaniky AV ČR, kde vede laboratoř reprodukce rostlin. Věnuje se genetickým základům kvetení. Začínala jako aspirantka na Ústavu molekulární genetiky ČSAV, poté působila na Botanickém ústavu AV ČR v Průhonicích. Strávila s přestávkami tři roky na Aljašce studiem vývoje květů a přednášením evoluční biologie. Je vdaná, má tři dospělé děti a dvě vnoučata.