Jaké mají dnes ženy ve vědě příležitosti?
Ženy jsou dnes ve vědě zviditelňovány, je více vědkyň, což celkově souvisí i s lepším přístupem ke vzdělání celosvětově. Postavením žen se v rámci své agendy zabývá i OSN se specializovanou sekcí UN Women. Ve své Agendě 2030 si vytyčila udržitelné cíle a jedním z nich je genderová rovnost. Genderovou rovnost ale nechápejme jako stejnost, jedná se spíše o rovné příležitosti, kdy například dívky mají od útlého věku přístup ke vzdělání obdobně jako jejich vrstevníci.
Historicky však nebyl hlas žen dlouhodobě slyšet. Jejich role byla především ta pečovatelská, starat se o domácnost a o děti, a přístup ke vzdělání jim byl znemožněn nebo zde byly takové překážky, kvůli nimž ve vědě jednoduše nebyly. A pokud ano, nebyly vidět. Kolik znáte z historie žen vědkyň?
Marie Curie. Nikdo další mě nenapadá.
Přesně, vidět jich bylo opravdu málo. Dnes nám pomáhají komunikační média, ale problém je ve strukturálním nastavení společnosti. Podívejme se na procentuální zastoupení žen, které klesá, čím výše jdeme v akademické sféře. Přitom vysokoškolsky vzdělaných žen je v ČR 60 %. Samozřejmě jsou více technicky zaměřené obory, tzv. STEM obory (science, technology, engineering, mathematics), ve kterých je podíl absolventek pouze 30 %, ale to je celosvětový jev. V akademické hierarchii pak zastoupení žen klesá, odborných asistentek je u nás kolem 40 %, docentek maximálně 30 % a dlouhodobě v České republice máme jen 16 % profesorek.
Co to přesně znamená? Jaké jsou překážky pro ženy nejen ve vědecké kariéře?
Mateřství v tom hraje samozřejmě zásadní roli, ale jde i o celkové nastavení společnosti. Jak jsou nastaveny podmínky ve vědecké kariéře, jaké je hodnocení vědy, například při žádání grantů a podobně. V rámci profesního postupu ženy narážejí na strukturální překážky. Zásadní se objevují na úrovni doktorandského studia, kdy se může křížit biologická a sociální připravenost k mateřství a vědní potenciál a kariérní ambice mladé vědkyně.
V České republice do určité míry stále panuje tradiční rozdělení genderových rolí, a pokud žena stojí před rozhodnutím mezi mateřstvím či vědeckou kariérou, tak bez vhodně nastaveného prostředí ke sladění obojího se její vědecká kariéra výrazně zpomaluje či zastavuje zcela. Je to jeden z faktorů ovlivňující propadovost doktorandek, a to nejen v českém prostředí.
Mně osobně přijde hodně nefér už jen ta volba, kdy se ženy musí rozhodovat, jestli chtějí být dobré matky, nebo dobré vědkyně.
Stejně jako je v českém prostředí stereotyp dobré matky, která se maximálně věnuje svým dětem, je tu i představa dobré vědkyně, která se věnuje jen vědě, a pokud to nedělá, nemůže být nikdy dobrá. Znám to od svých kolegyň, na které, když skloubí rodinu a práci, hledí okolí s předsudky, že nemohou dělat dobře ani jedno.
Právě slaďování rodinného a pracovního života se nyní akademická a výzkumná sféra musí věnovat skrze své plány genderové rovnosti, pokud chce čerpat finance z programu Horizont Evropa. Plány genderové rovnosti, tzv. GEP (Gender Equality Plan), jsou strategickými dokumenty k prosazování a dosažení cílů vedoucích k systematickému řešení genderové (ne)rovnosti v instituci. Lze očekávat, že obdobné plány bude postupně zavádět i soukromá sféra, přičemž mezinárodní korporátní společnosti je již mají.
Jak vypadá návrat vědkyň z rodičovské dovolené?
Když vypadnete z pracovního tempa, zvlášť v dnešní době, kdy je zde velký tlak na publikace, je návrat velmi těžký. Proto Evropská komise i české grantové agentury nastavily opatření, aby motivovaly mladé vědkyně k návratu z mateřské i k rychlejšímu začlenění zpět do výzkumného týmu a procesu, například skrze zohlednění kariérních pauz při hodnocení žádostí o grant. V českém prostředí mluvíme hlavně o rodičovské dovolené u mladých vědkyň. Nicméně, kariérní pauzu samozřejmě mohou mít i muži při péči o dítě či jinou osobu blízkou. Dalším opatřením mohou být stimulující grantové příležitosti po návratu z mateřské či responsivní rozpočtování grantů dovolující začlenit náklady na péči jako náklady uznatelné.
Ze začátku jste mluvila o zlepšení situace. Může za to i trend zapojování mužů a jejich odchod na rodičovskou dovolenou?
Ano, to jsou přesně ty kroky, které nás posouvají kupředu. Nastává dekonstrukce tradiční mužské role, kdy muž je chlebodárce a zajišťuje plnou ekonomickou nezávislost rodiny a zbylá péče zůstává na ženě. Tyto dvě role se nám začínají prolínat. Přibývá žen, které jsou schopné zajistit finančně rodinu mnohem lépe, a zároveň tu jsou muži, kteří vstupují do rodičovské role mnohem aktivněji. Pokud bychom se na to ale podívali přesněji, čísla jasně ukazují, že je v českém vědeckém prostředí mužů, kteří jdou na rodičovskou dovolenou, stále relativně málo.
Kdysi mi jedna vědkyně řekla, že ženy jsou samy sobě nepřítelem. Vidíte to ve své praxi stejně?
Záleží na samotné vědkyni a prostředí, v kterém pracuje. Ale ano, opravdu existuje fenomén včelí královny. Když už se konečně ta žena takříkajíc vydrápe na nějakou pozici a stálo ji to obrovské úsilí, má pocit, že ty ostatní to mohou také dokázat. A není jim třeba jakkoli pomáhat, protože jí samotné také nikdo nepomohl. A ta cesta nebyla jednoduchá. I z tohoto důvodu bychom o překážkách ve vědecké kariéře měli mluvit, a nejen v rámci Dne žen a dívek ve vědě. Je důležité si uvědomit, že pokud by ženy nemusely vynaložit takové úsilí k dosažení určité pracovní pozice nebo nějakého ocenění, mohly by dosáhnout lepších vědeckých výsledků v kratším čase. Vědecké výsledky jsou celospolečenským zájmem, není to tedy jen individuální úspěch. Posouvá celou společnost a pokud se do vědy dostane žena a je zohledněna její ženská perspektiva, má z toho prospěch celá společnost.
Často slýchám od kolegyň, které mají rodinu a zároveň jsou špičkové vědkyně, že jejich mužští kolegové nechápou, co chtějí měnit, když ony to přeci zvládly. Jsou za tím však velké oběti na úkor soukromého života včetně rozpadu partnerských vztahů. To už ale nikdo nevidí. Proto je potřeba, aby vědkyně na seniorských pozicích ukazovaly cestu těm mladším, vybíraly si je i do svých vědeckých týmů a staly se pro ně vzorem.
Odpůrci kvót by vám ale řekli, že brát si ženu do týmu jen proto, že je žena, asi nebude ta nejlepší služba.
Samozřejmě je v první řadě důležité, aby uchazečka měla odpovídající kvalifikaci a odbornost a byla schopná do týmu přispět. Ovšem pokud se například při výběrovém řízení posuzuje kariéra za posledních pět let a nezohlední se fakt, že byla žena dva roky na rodičovské dovolené, bude vždy znevýhodněná.
Většina severských zemí, které si vedou v gender rovnosti lépe než my, začala tu změnu právě kvótami. Ve vedoucích a rozhodovacích pozicích včetně parlamentu mají třeba 45% zastoupení žen a kvóty jsou či byly hlavně podporou ženám v těch iniciačních fázích, aby se v první řadě nebály ucházet o vyšší pozice. Ženy o sobě často pochybují, málo si věří. Od útlého věku je od nich očekáváno být hodnou holčičkou a starat se o ostatní, zatímco klukům se dává větší prostor na prosazení se a posouvání hranic. Obdobně je to s podporou dívek v matematice či technických předmětech a následně pak ve zmiňovaných STEM oborech.
Kvóty tedy opravdu mohou pomoci ženám, které nemají dostatečnou kuráž, přihlásit se na volné místo. Nicméně, kvóty samy o sobě nestačí, jsou jen jedním z podpůrných nástrojů ke strukturálním změnám.
Kde vidíte prostor pro zlepšení?
Pokud chtějí univerzity a výzkumné instituce čerpat výzkumné granty z programu Horizont Evropa, existuje pro ně od roku 2022 povinné kritérium mít veřejně dostupný plán genderové rovnosti (GEP), který jsem již zmiňovala. V GEPu si instituce stanoví cíle, aktivity a indikátory vedoucí ke strukturálním i kulturním změnám. Mají být zohledňovány životní etapy a pokud je tu vědecký talent, nemá být brán ohled na gender, věk, náboženství a podobně. Takový člověk by měl mít příležitost se rozvíjet a přispět vědě.
Tento plán pokrývá pět hlavních oblastí, které zahrnují slaďování soukromého a pracovního života, což s sebou nese například klouzavou pracovní dobu nebo možnost zkrácení pracovního úvazku. Dále zajištění rovných příležitostí při náboru nových osob na volné pozice včetně tvorby stimulujícího prostředí pro uchazečky, aby se například o vysokou pozici ucházely. Další oblastí je integrace principů genderové rovnosti do vědecké, výzkumné a vzdělávací činnosti. Zde se například jedná o složení vědeckých týmů, zahrnutí genderové perspektivy v předmětu zkoumání a dopadu výstupů na společnost. A v neposlední řadě je nutné zaměřit se na genderově podmíněné násilí, které je přítomno na mnoha vysokých školách nejen v ČR.
Jak si v rovných šancích pro vědce i vědkyně stojí Česká zemědělská univerzita?
ČZU je v této oblasti aktivní. Existuje pracovní skupina, zahrnující představitele a představitelky ze všech fakult a relevantních rektorátních částí, která vypracovala veřejně dostupný Plán genderové rovnosti pro období 2022–2024. ČZU se v něm zavázala zajistit, aby byly nastaveny mechanismy a systémy zajišťující rovné příležitosti včetně zacházení a hodnocení, a to pro všechny zaměstnané, nejen tedy vědce a vědkyně. V posledních letech proběhlo několik edukačních aktivit na slaďování pracovního a soukromého života a zohlednění genderové perspektivy ve vědě, výzkumu a vzdělávání. Nyní probíhají diskuse na téma podpory vědkyň po návratu z mateřské či rodičovské.
ČZU je spoluřešitelskou organizací Horizon Europe (Widera) projektu Assessment and implementation of Agriculture and Life Sciences Universities’ first Gender Equality Plans in widening countries (2023–2025), který usiluje o naplnění jednoho z hlavních evropských dlouhodobých cílů: Podporuje rovné příležitosti pro všechny, a to zejména v oblasti vysokoškolského vzdělávání, a klade důraz na rovné odměňování žen na akademické půdě zejména v technických oborech a přírodních vědách. Tento projekt navíc usiluje o začlenění problematiky Gender Equality do vzdělávacího systému a odborné přípravy studujících.
Kromě toho jsou na ČZU projekty, které často vedou ženy vědkyně a jsou obsahově sektoriálně zaměřené na ženy. Můžeme jmenovat Fem4Forest (Lesy v rukou žen) na FLD, GAEA: Granting Access to Employment & entrepreneurship in Agriculture for women (Poskytování přístupu k zaměstnání & podnikání v zemědělství pro ženy), a DEMETERA: Developing Entrepreneurial Skills & Tools for Women in Agriculture in Rural Areas, oba na PEF.
Autorka: Zuzana Mocková
Foto: Petr Zmek
Zdroj: Česká zemědělská univerzita v Praze
